眾所周知，績效考評即是對每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價(jià)的過程。它包含績效考核和績效評價(jià)兩個(gè)方面，兩者缺一不可，相輔相成。

　　我們也知道，績效考評，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理的一個(gè)有效激勵(lì)手段。運(yùn)用得恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u，對提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用，而開展績效考評工作，絕不是浪費(fèi)你的時(shí)間和人力，更不是浪費(fèi)你的財(cái)富和金錢，相反，它是讓你和你的員工圓滿完成工作的前提投資。

　　然而，到目前為止，一些企業(yè)在績效考評方面雖然做了大量的準(zhǔn)備，也曾信誓旦旦，要讓績效考評工作有效促進(jìn)組織發(fā)展，但是，一段時(shí)間過去了，績效考評工作仍然還僅僅停留在一個(gè)較為初步的階段;有的也只是亦步亦趨地做著一些表面上的工作，并沒有真正深入到績效考評的核心部份;還有的倒是踏踏實(shí)實(shí)地做了績效考核工作，但是卻片面地將績效評價(jià)工作丟之腦后，或者說只是象征性地走走過場，并沒有真正地重視，深入地研究、有效地開展績效評價(jià)工作。

　　從嚴(yán)格意義上來說，這都不能算做真正的績效考評，沒有真正起到績效考評的激勵(lì)作用。我們認(rèn)為，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u，會(huì)讓公司受用無窮，但是，運(yùn)用得不恰當(dāng)?shù)目冃Э荚u，它不僅不能對員工起到激勵(lì)，不僅不能對公司發(fā)展起到促進(jìn)，相反，它可能擾亂了組織軍心，有損員工的工作積極性，影響員工對工作的全情投入，阻礙組織的發(fā)展。

　　讓我們來看這樣一個(gè)案例：小A和小B差不多同時(shí)到國內(nèi)一家知名企業(yè)工作，兩人都有一定的能力和特長，小B所從事的工作比較單一，是自己喜歡從事的崗位，公司領(lǐng)導(dǎo)也較為重視，小B在工作上游刃有余，能很快地就將領(lǐng)導(dǎo)安排的工作在工作時(shí)間內(nèi)完成，且人際關(guān)系也處得很不錯(cuò)，因此小B很得公司領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，認(rèn)為其工作效率很高。而小A所從事的工作就較為瑣碎，既不是小A喜歡從事的崗位，也不大為公司領(lǐng)導(dǎo)所重視，但卻是必不可少的，因?yàn)楣ぷ饔侄嘤蛛s，盡管小A 非常努力地工作，也偶有不能按期完成的情況發(fā)生，小A為此很郁悶，在團(tuán)隊(duì)中人際關(guān)系也處得不如小B，小A工作做好了，大家覺得理所當(dāng)然，如果稍做得不夠，大家則立刻表示出了不滿，雖然小A在工作中卻表現(xiàn)了較好的策劃組織及不錯(cuò)的人力資源管理能力，但在考核時(shí)，小A得分總比小B低，一些小B能享受的待遇小A 就享受不到，公司也未與小A進(jìn)行溝通，于是小A總有一種失落感，很想改而從事自己喜歡的人事工作，并保證一定會(huì)讓人事工作在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上提高一個(gè)層次，雖然小A與小B一樣都很得本部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，小B得到升遷，但因不得公司領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，盡管部門領(lǐng)導(dǎo)提議，小A卻連換崗也始終不能如愿，于是小A更感失敗，失落積少成多，終于一觸即發(fā)，在部門領(lǐng)導(dǎo)多次挽留的情況下小A毅然選擇了離開公司。

　　從以上案例，我們不難看出，該公司的績效考評機(jī)制并沒有真正起到應(yīng)有的作用，它只是片面地為考核而考核，而未重視績效考評除了有控制工作過程、提供獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的作用外，它更重要的是溝通、激勵(lì)、人力資源開發(fā)作用。上例中，小A業(yè)績雖然完成得不如小B好，但是其工作標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，不能因小A的業(yè)績完成得不好就否定小A的工作能力，小B雖然在本崗位上表現(xiàn)了不錯(cuò)的工作能力，但不能說小B就能勝任所有的崗位，要知道，尺有所短，寸有所長，每個(gè)人都有他優(yōu)秀的地方，也有不足的地方，不能因?yàn)檫@個(gè)人一方面表現(xiàn)優(yōu)秀，就說明他樣樣都優(yōu)秀，也不能因?yàn)橐粋€(gè)人某一方面不足，就全盤否定他，認(rèn)為他毫無用處。績效考評的一個(gè)重要原則之一，就是要從中發(fā)現(xiàn)員工各方面的長處與不足，將之放到能發(fā)揮其特長的崗位，有效做到人盡其才，這樣，既讓員工發(fā)揮了才能，找到工作中的成就感，又能讓公司盡可能地利用現(xiàn)有資源，不必到處招聘人員而減少不必要的時(shí)間及精力，也只有這樣，才能有效達(dá)到考評效果，發(fā)揮績效考評應(yīng)有的作用，否則，考不如不考，評不如不評。

　　說了這么多，是不是績效考評真的就成了不可逾越的鴻溝，真的就讓人談虎色變呢?答案當(dāng)然是否定的。喜歡看武俠小說的人都知道，練硬氣功的人，都會(huì)有一個(gè)致命的命門，就算是一個(gè)三歲孩童，只要輕輕地在其命門上一擊，也能破了他的功，要了他的命。同樣道理，績效考評也有其命門所在，只要找準(zhǔn)了，你大可以放手一擊，則績效考評自然就服服帖帖地為你所用，你也可以借績效考評之虎威，閃展騰挪，大展一番拳腳了。
那么，績效考評命門何在?

　　一、 根據(jù)公司特點(diǎn)制定相應(yīng)的考評體系

　　每個(gè)公司有每個(gè)公司的特殊性，不是所有的公司都可以照搬、共用一套績效考評體系的，不同的公司應(yīng)根據(jù)不同的考評要求，制定相應(yīng)的符合公司特點(diǎn)的考評體系。比如，房地產(chǎn)企業(yè)其側(cè)重點(diǎn)在購地、開發(fā)施工、銷售(即購、產(chǎn)、銷)，其它都是為這一重點(diǎn)服務(wù)的，那么建立考評體系的重心也應(yīng)相應(yīng)地放在這一重點(diǎn)上;物業(yè)公司其側(cè)重點(diǎn)在服務(wù)上，那么建立考評體系的重心理所當(dāng)然地放在服務(wù)二字上，否則，建立的績效考評體系將達(dá)不到為組織服務(wù)的作用。

　　二、 整體規(guī)劃，明確考核的目的和內(nèi)容

　　績效考評，不是簡單地說考就考，說評就評的，它必須有一個(gè)整體的規(guī)劃，明確考核的目的和內(nèi)容。如果考評是為升職而進(jìn)行的，則除了考評員工的工作業(yè)績外，還要考評員工的道德、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力及個(gè)人性格等多方面因素，因此在制定考評內(nèi)容時(shí)就應(yīng)包含以上幾方面的內(nèi)容才可以，否則只是對工作業(yè)績進(jìn)行考評，將可能有失偏頗，最終升職的員工不一定就能適應(yīng)新崗位工作。如果考評只是作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，則可以只以工作業(yè)績作為考核內(nèi)容，工作完成得好，當(dāng)然該獎(jiǎng)，工作完成得不好，自然不該獎(jiǎng)，這是天經(jīng)地義、理所當(dāng)然的事，員工也會(huì)對考評結(jié)果心服口服，不至于影響員工情緒，打擊員工工作積極性。

　　三、 做好績效考評的前期準(zhǔn)備

　　聰明的將軍總是不打無準(zhǔn)備之仗?？冃Э荚u亦然，在進(jìn)行考評前，你不能操之過急，還務(wù)必要做好以下幾點(diǎn)，否則，你可能會(huì)得不償失，達(dá)不到考評的預(yù)期效果。

　　1、 選定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。沒有規(guī)矩，不成方圓，有了一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，你才能使考評人與被考人都有一個(gè)明確的考核尺度，才不至于使考核發(fā)生太大的偏差。

　　2、 選定考評的方法?？冃Э荚u的方法很多，諸如什么分級(jí)法、量表考評法、目標(biāo)管理法、崗位績效指數(shù)化法等等，每一考評方法，都有其優(yōu)缺點(diǎn)，只有選取不同的考評方法，用各自的優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)相互的缺點(diǎn)，才能使考評的結(jié)果盡可能具有可信性。

　　3、 對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)。不是所有的考評人員都能無師自通，為了使考評的結(jié)果更公正，達(dá)到應(yīng)有的目的，你還得對他們進(jìn)行培訓(xùn)。

　　4、 收集考評所需的資料依據(jù)。任何考評，都必須有事實(shí)作為依據(jù)，才能有說服力，否則只憑感覺對員工進(jìn)行評分，又如何讓員工信服呢，也許連自己也不能說服吧。

　　四、 對考核結(jié)果進(jìn)行分析評價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通

　　考核結(jié)束，并不等于考評結(jié)束，考核完成后，還必須對考核結(jié)果加以分析評價(jià)，對員工業(yè)績的完成情況、員工個(gè)人的發(fā)展?jié)摿?、員工的個(gè)性其它方面的綜合因素加以分析，以得出一個(gè)具體而又客觀的評價(jià)，將考核的結(jié)果與考評的結(jié)果共同作為獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù)。同時(shí)還得與員工進(jìn)行有效的溝通，解答員工的疑問，使員工能明了自己的長處與不足，不至于有思想情緒。

　　五、 結(jié)合考評結(jié)果輔以相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃

　　考評結(jié)束后，還必須有相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，如員工在溝通方面有不足，那則對員工的溝通技巧進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工得到有效提高，能更好地勝任工作;如員工更適合于做另一崗位的工作，則在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，對員工崗位進(jìn)行調(diào)整，以做到人盡其才，有效發(fā)揮個(gè)人才能。如員工確實(shí)不能勝任該崗位，則可以考慮轉(zhuǎn)崗或辭退等，盡可能使公司人力資源得到有效規(guī)劃。

　　所以，績效考評并不可怕，可怕的是你不敢去嘗試，只要有效地掌握了績效考評的命門，就能玩弄績效考評于股掌，讓績效考評為你服務(wù)，為組織服務(wù)，到那時(shí)，你也大可不必哀嘆：績效考評，想說愛你不容易了。

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