如何包裝可以使一個(gè)雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個(gè)看似“腦筋急轉(zhuǎn)彎”其實(shí)是考察團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次“心理學(xué)與人力資源研討會(huì)”上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會(huì)上表示，心理測(cè)試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。

　　發(fā)現(xiàn)你從未認(rèn)識(shí)的一面

　　據(jù)悉，在招聘或選拔過(guò)程中對(duì)于人員進(jìn)行性格測(cè)試分析，已為越來(lái)越多的企業(yè)所接受。寶潔公司就有這樣的一句話：我們的面試官會(huì)幫你發(fā)現(xiàn)你個(gè)性和能力中自己從未認(rèn)識(shí)到的一面。

　　在研討會(huì)上筆者見(jiàn)識(shí)了一種名為“評(píng)價(jià)中心”的選拔體系，包括一種專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)性向量表“FiTIn”。該量表含有84組測(cè)試題，完成測(cè)試大約需要30——50分鐘，可通過(guò)電腦進(jìn)行。測(cè)試報(bào)告包含了性格剖析圖、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格報(bào)告、沖突風(fēng)格報(bào)告和團(tuán)隊(duì)角色報(bào)告。

　　HROOT管理世界副總裁唐秋勇表示，這種性格測(cè)試可以幫助個(gè)人更好地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，明確發(fā)展目標(biāo)，在求職過(guò)程中做到有的放矢。例如，小馬的性格測(cè)試表明，她的情緒穩(wěn)定性分值較小，但她的專(zhuān)注性分值很高；她的團(tuán)隊(duì)角色分量表也表明，她是一個(gè)非常好的實(shí)施者和精做者，因此類(lèi)似于研發(fā)、秘書(shū)類(lèi)的崗位比較適合她。

　　測(cè)試有效性有待檢驗(yàn)

　　上海匯歐企業(yè)管理咨詢有限公司總裁卡博先生認(rèn)為，“評(píng)價(jià)中心”可以給出一個(gè)較為客觀、準(zhǔn)確的描述，但同時(shí)健康狀況、年齡等客觀條件也不可忽視。另外，企業(yè)文化也是招聘時(shí)的一個(gè)重要參考標(biāo)準(zhǔn)，符合本企業(yè)文化的人員自然更容易受到青睞。

　　上海界龍實(shí)業(yè)股份有限公司勞動(dòng)人事部朱先生表示，他們會(huì)考慮引進(jìn)該種性格測(cè)試工具，并對(duì)企業(yè)員工做一次相關(guān)的心理學(xué)培訓(xùn)。深圳天音通信發(fā)展有限公司的HR黃先生也表示，公司目前正在大規(guī)模招聘過(guò)程中，為了盡可能提高效率，使用類(lèi)似于“評(píng)價(jià)中心”的測(cè)評(píng)方法很有必要。

　　但是性格測(cè)試并不絕對(duì)準(zhǔn)確，國(guó)外類(lèi)似的測(cè)試其有效性也僅有50%左右。國(guó)家級(jí)心理咨詢師潘黎認(rèn)為，性格測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的參考標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，部門(mén)差異、崗位差異決定了所需人員的性格也必然是不同的。傳統(tǒng)意義上我們會(huì)認(rèn)為研發(fā)人員應(yīng)該是實(shí)干型的，交流、溝通能力欠缺一些并無(wú)不可，但是如果該研發(fā)崗位需要和人打交道，那么交流、溝通能力就顯得十分重要了。

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