HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說(shuō)得如此流利的中文？您又是如何進(jìn)入人才測(cè)評(píng)這一領(lǐng)域的？

卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時(shí)候主要擔(dān)任中文翻譯方面的工作，因?yàn)槲矣性谥袊?guó)學(xué)習(xí)4年漢語(yǔ)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，我學(xué)習(xí)中文到現(xiàn)在已經(jīng)有17年左右的歷史了。從匈牙利來(lái)到中國(guó)以后，我先是一家匈牙利公司的代表，以后是一家新加坡公司的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理。我發(fā)現(xiàn)，與具體折行比較， 我對(duì)理念，解決問(wèn)題及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)更感興趣，所以換到著名的博意門(mén)咨詢公司做顧問(wèn)工作，為跨國(guó)公司提供流程改進(jìn)服務(wù)。我在博意門(mén)和500強(qiáng)公司熟悉起來(lái)和學(xué)到了顧問(wèn)的基本功之后，我決定走自己的路。當(dāng)時(shí)還不知道究竟應(yīng)該做什么好。后來(lái)我遇到了我現(xiàn)在的合伙人，德國(guó)的帶福滿先生，他是學(xué)習(xí)心理咨詢和診斷，有著豐富的人才測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)。我對(duì)心理學(xué)一直感興趣，他讓我覺(jué)得“對(duì)了，我就是要做這樣的事情”，于是我們一拍即合，他的專業(yè)結(jié)合我在中國(guó)豐富的閱歷經(jīng)驗(yàn)，我們一起開(kāi)始在中國(guó)開(kāi)拓我們的人才測(cè)評(píng)服務(wù)。我們于2002年在上海成立了HRO公司，并組建了一支國(guó)際性的顧問(wèn)梯隊(duì)，致力于將職業(yè)心理學(xué)的最新研究成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品，應(yīng)用到企業(yè)管理中。我們獲得了Goldberg教授的IPIP-NEO測(cè)試的授權(quán)，開(kāi)始本土化和二次開(kāi)發(fā)的工作。

HR管理世界：這套軟件剛剛在上海使用時(shí)是否遇到過(guò)什么困難或者阻力？

卡博：我們當(dāng)時(shí)首先需要收集中國(guó)員工對(duì)這個(gè)軟件的測(cè)試結(jié)果和數(shù)據(jù)資料。這是為了使我們的測(cè)試工具有效和穩(wěn)定。當(dāng)時(shí)上海的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)還未像現(xiàn)在發(fā)展得這么快，很多公司的HR或者經(jīng)理盡管已經(jīng)有了測(cè)評(píng)的意識(shí)，但是態(tài)度還是相對(duì)保守一些，我記得當(dāng)時(shí)我們發(fā)出去500份問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，結(jié)果只收回了100份左右。不過(guò)，在我們將這項(xiàng)測(cè)評(píng)帶來(lái)中國(guó)之前，它已經(jīng)在全球許多國(guó)家和地區(qū)受到了驗(yàn)證，并且應(yīng)用得很快。因此我們當(dāng)時(shí)還是自信滿滿的。

HR管理世界：那么經(jīng)歷了這2年左右的時(shí)間，如今你們的測(cè)評(píng)工具是否得到了認(rèn)可？您如何看待目前上海的人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用？

卡博：我們的測(cè)評(píng)軟件發(fā)展到第5個(gè)版本的時(shí)候已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定了，至今已是第8個(gè)版本。如今很多企業(yè)對(duì)我們的產(chǎn)品很欣賞，我們也在與例如獵頭公司，E-recruitment公司合作，將我們的人才測(cè)評(píng)服務(wù)推廣得更廣。但是我們公司的工作標(biāo)準(zhǔn)是要給客戶提供精致和科學(xué)的服務(wù)，所以盡管我們的客戶數(shù)量未必非常大，但是每一次合作一定都是高標(biāo)準(zhǔn)的。

至于說(shuō)到目前人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)的發(fā)展問(wèn)題，我覺(jué)得它發(fā)展的速度很快，越來(lái)越多的企業(yè)和管理者意識(shí)到并關(guān)注性格測(cè)試對(duì)企業(yè)管理，員工管理的重要意義。而現(xiàn)在測(cè)評(píng)技術(shù)和工具也豐富很多，這使得科學(xué)有效和深入的人才測(cè)評(píng)有了發(fā)展的基礎(chǔ)。

HR管理世界：您的測(cè)評(píng)問(wèn)卷FitIn是基于心理學(xué)的“大五理論”（Big Five），能否先簡(jiǎn)單介紹一下這個(gè)理論的特點(diǎn)和內(nèi)涵？

卡博：在早期性格研究過(guò)程中，心理學(xué)家們希望通過(guò)各種形容詞來(lái)描述一個(gè)人的性格特點(diǎn)。但是性格特點(diǎn)可能很多，如何把他們集中在幾個(gè)范圍當(dāng)中，而且將相關(guān)聯(lián)的性格歸納到一個(gè)范圍里，使性格描述更加簡(jiǎn)單呢？大五理論就是基于這樣的一種考慮，從語(yǔ)言學(xué)的角度出發(fā)，通過(guò)大量的試驗(yàn)研究所得出的能廣泛為心理學(xué)家接受和認(rèn)可，并且廣泛應(yīng)用的性格理論之一。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大五理論是對(duì)性格特質(zhì)描述的結(jié)構(gòu)化。它將人的性格分為5個(gè)維度，也就是情緒穩(wěn)定性、外向性、宜人性、專注性和思維開(kāi)放性。每一維度的內(nèi)涵特質(zhì)又有不同。比如情緒穩(wěn)定性包含了情緒自制性、冷靜性、壓力管理、樂(lè)觀和自信性5個(gè)特質(zhì)；而外向性則包含了自我主張性、說(shuō)服性、開(kāi)朗性、樂(lè)群性和活動(dòng)性5個(gè)特質(zhì)。對(duì)于不同的個(gè)體而言，每一個(gè)維度，每一個(gè)特質(zhì)所擁有的程度和傾向是不同的。比如說(shuō)，情緒自制性的低分特質(zhì)是情緒波動(dòng)易怒，而高分特質(zhì)是穩(wěn)定自制。不同的個(gè)體在這個(gè)低分到高分的區(qū)間中的得分不同，因此表現(xiàn)出了性格和行為方式的差異。

我們的測(cè)評(píng)問(wèn)卷正是基于“大五”理論設(shè)計(jì)完成的。由于個(gè)體的性格存在差異，那么他們的行為風(fēng)格，思維風(fēng)格都形成差異。我們的性格測(cè)試，通過(guò)一定組數(shù)的情境模擬問(wèn)題，讓受測(cè)者選擇每一組當(dāng)中最符合和最不符合他的情況，最后通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析來(lái)勾勒出受測(cè)者自我陳述之下的性格特質(zhì)剖面圖。

通過(guò)性格測(cè)試，招聘人員和決策者可以簡(jiǎn)單而迅速地了解一位候選人，從而了解他可能存在的與崗位要求不符合的潛在因素，從而達(dá)到預(yù)測(cè)候選人行為和工作表現(xiàn)的目的。

HR管理世界：?jiǎn)柧懋?dāng)中如何避免那些涉及國(guó)家和地區(qū)的道德標(biāo)準(zhǔn)或者價(jià)值取向的問(wèn)題？

卡博：關(guān)鍵是看在同一個(gè)地區(qū)，不同的測(cè)試者之間的差異問(wèn)題。比如說(shuō)美國(guó)人和中國(guó)人看待獨(dú)立性的態(tài)度可能存在差異，美國(guó)人可能更欣賞獨(dú)立，而中國(guó)人可能更強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)性。但是，在測(cè)評(píng)當(dāng)中，只要同一地區(qū)的測(cè)試者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的自我陳述是有差異的，那便是有效的維度了。

HR管理世界：說(shuō)到個(gè)體差異，不同的職位也有不同的個(gè)性要求，那么一份統(tǒng)一的性格測(cè)試如何能界定出個(gè)體差異呢？

卡博：我們的問(wèn)卷是一個(gè)范圍相對(duì)廣泛的性格測(cè)試，5個(gè)維度延伸出了26種特質(zhì)，對(duì)每一種特質(zhì)進(jìn)行分析。那么根據(jù)不同職位，甚至同一職位但不同公司要求不同，都可以選擇性地參考其相對(duì)應(yīng)的測(cè)試結(jié)果部分。比如說(shuō)，我們認(rèn)為一位有成功銷售潛力的候選人應(yīng)該是自信，獨(dú)立，樂(lè)觀的，但是遇到你要招聘的是銷售團(tuán)隊(duì)中的一員，你需要團(tuán)隊(duì)成員之間的合作和互動(dòng)性強(qiáng)的，那么你就需要看這位候選人在合作方面的分?jǐn)?shù)了。又比如說(shuō)，企業(yè)要挑選接班人，管理潛力軍，那么測(cè)試者和決策者對(duì)那些成功管理者普遍具有的性格特質(zhì)的測(cè)試結(jié)果就更為關(guān)注。

HR管理世界：那么測(cè)評(píng)工具的使用和應(yīng)用要求測(cè)試者和決策者應(yīng)該具有什么樣的素質(zhì)？

卡博：一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)的HR對(duì)人才測(cè)評(píng)都比較熟悉和接受，很多HR也擁有了心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等知識(shí)基礎(chǔ)。所以招聘經(jīng)理和決策者在使用測(cè)評(píng)工具時(shí)，除了要熟悉和了解工具的特性，如何使用之外，更重要的時(shí)他對(duì)招聘職位的要求的理解，他對(duì)企業(yè)需要什么樣的人的要求了解。我們的測(cè)評(píng)軟件的第一部分，也就是性格剖面圖的部分，測(cè)試者只需要半天左右的培訓(xùn)時(shí)間，就可以理解和使用。

此外，測(cè)評(píng)者招聘人員和決策者的觀察力，生活經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)也很重要。測(cè)評(píng)結(jié)果需要在面談過(guò)程中的觀察驗(yàn)證，而測(cè)評(píng)者的個(gè)人經(jīng)歷也會(huì)影響他的判斷和決定。

HR管理世界：您的測(cè)試問(wèn)卷分為了性格剖析圖和應(yīng)用報(bào)告，諸如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、沖突風(fēng)格、知覺(jué)定向和團(tuán)隊(duì)角色報(bào)告。那么這兩部分的結(jié)果究竟應(yīng)該如何處理比較好呢？

卡博：性格剖面圖主要應(yīng)用于招聘和選拔的過(guò)程里，它能在較短的時(shí)間里讓招聘人員了解候選人的潛在傾向，它不僅細(xì)化，而且能與職位分析表相結(jié)合對(duì)照。這也就是說(shuō)，對(duì)于招聘職位，招聘人員需要有深入的理解，然后在職位分析表中討論決定在這測(cè)評(píng)問(wèn)卷里考察的26種特質(zhì)中，哪些是和招聘職位相關(guān)、重要甚至是關(guān)鍵的。在得到測(cè)評(píng)結(jié)果以后，對(duì)照著先前職位分析表所設(shè)定的性格要求來(lái)評(píng)估候選人。

而我們開(kāi)發(fā)的應(yīng)用維度，比如團(tuán)隊(duì)角色，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，知覺(jué)定向和沖突風(fēng)格，這些信息可以在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培訓(xùn)活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)用。比如說(shuō)根據(jù)一組候選人的測(cè)試結(jié)果，看他們的團(tuán)隊(duì)角色特點(diǎn)，能有利于組建互補(bǔ)和相互適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，還能用于企業(yè)進(jìn)行“破冰”（break ice）活動(dòng)中。我們不少客戶都這樣嘗試過(guò)，效果很不錯(cuò)。而且由于這一部分的報(bào)告被采用了諸如餅圖、圖畫(huà)的形式，使測(cè)評(píng)人員和企業(yè)的經(jīng)理能更直觀和形象地了解一位候選人。

HR管理世界：那么目前你們的性格測(cè)試問(wèn)卷還是屬于自陳問(wèn)卷，也就是候選人對(duì)自己行為方式傾向性的一種自我描述。這里就涉及到主觀標(biāo)準(zhǔn)的差異問(wèn)題。比如說(shuō)，就條理性和細(xì)致性而言，一個(gè)追求完美和自我要求嚴(yán)格的候選人可能在這方面給自己的評(píng)價(jià)并不高，而事實(shí)上他的同事和上級(jí)卻能對(duì)他非常放心，他考慮事情總是很周到。如何看待這樣的差異呢？

卡博：我們的問(wèn)卷是自陳問(wèn)卷，讓候選人自己來(lái)評(píng)價(jià)自己。有些人可能覺(jué)得那我盡量把自己評(píng)的好一點(diǎn)，更符合職位要求一點(diǎn)。但是，科學(xué)的測(cè)量需要有高的信度、效度、區(qū)分度，同時(shí)還具有一定的測(cè)謊功能。一般人很難“作弊”。同時(shí)，通過(guò)測(cè)試者的指導(dǎo)語(yǔ)的干預(yù)，讓候選人知道這份測(cè)試無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)好壞，只要求盡量客觀，那么候選人對(duì)自己的描述還是比較客觀的。當(dāng)然也會(huì)涉及到他對(duì)自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)有差異，比如你剛才舉的這個(gè)例子。不同的人對(duì)自己的要求不同，自我評(píng)價(jià)也有所不同。因此我們更應(yīng)該從多方面來(lái)了解一個(gè)人。這讓我想到了360度測(cè)評(píng)。對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)，光看他自己的陳述還不夠，還需要他的上級(jí)，同級(jí)，客戶對(duì)他的反饋進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，360度或者企業(yè)內(nèi)部的各種測(cè)試考核，都可以納入測(cè)評(píng)的范圍當(dāng)中。

HR管理世界：那么人才測(cè)評(píng)在招聘選拔的全部環(huán)節(jié)中應(yīng)該占多少比例為宜？

卡博：很難用一個(gè)絕對(duì)數(shù)字來(lái)說(shuō)，但是我們知道，要選擇一位員工，除了需要了解他的個(gè)性之外，還需要知道他的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、動(dòng)機(jī)等等其它方面的信息。這些東西都可以通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)了解，性格測(cè)試是其中重要的一環(huán)，但不能以此作為決定的唯一依據(jù)。

同時(shí)，企業(yè)文化不同，決策者對(duì)職位要求的理解不同，也會(huì)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方式態(tài)度不同。比如，有些企業(yè)不滿足于知道候選者的閱歷和知識(shí)，他們更看中候選人的性格特質(zhì)，那么性格測(cè)試在決定結(jié)果中的比重大一些。

另外，我們很強(qiáng)調(diào)在測(cè)評(píng)之外的面談，因?yàn)槊嬲劦氖菧y(cè)試者去驗(yàn)證測(cè)試結(jié)果和直觀感覺(jué)候選人的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程里還充滿了人和人之間面對(duì)面的互動(dòng)與交流，并且將候選人納入了某些特定的情境當(dāng)中。比如測(cè)試者和決策者在和候選人的交談之中存在互動(dòng)；小組面試（如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）中測(cè)試者可以觀察候選人彼此之間的互動(dòng)；做演講的時(shí)候，測(cè)試者可以觀察候選人獨(dú)立面對(duì)群體時(shí)的表現(xiàn)。這些過(guò)程都非常重要。

HR管理世界：這聽(tīng)上去和評(píng)價(jià)中心十分相似。

卡博：是的。我們也建議用多種方法，多一些時(shí)間來(lái)了解一個(gè)人。在不同的情境下觀察人，才能盡可能全面而直觀地了解人。

HR管理世界：那么性格測(cè)評(píng)能否解決績(jī)效考核的問(wèn)題呢？

卡博：有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候不只關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成情況，還關(guān)注員工是如何去完成工作，以及指標(biāo)之外的一些情況。比如說(shuō)，一位員工可能經(jīng)常給予別的同事幫助，或者經(jīng)常做一些自己指標(biāo)之外的工作，或者他特別努力和勤奮等等，這些特點(diǎn)也許無(wú)法在指標(biāo)考核當(dāng)中去體現(xiàn)出來(lái)，但卻能影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效和企業(yè)文化。有的員工可能為了達(dá)到指標(biāo)或者超標(biāo)而損害了其它成員的利益，或者很自私，或者僵化了成員之間的關(guān)系。為了能夠約束諸如此類的消極問(wèn)題，性格測(cè)評(píng)能起到一定幫助作用。目前，不少企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)也使用了“員工對(duì)話”，直線經(jīng)理有時(shí)可能覺(jué)得某些員工做事方式有些問(wèn)題，或者他觀察員工的過(guò)程里產(chǎn)生了一些想法，但是要去批評(píng)或者置疑一位員工，需要溝通的技巧，以及比較客觀的資料。測(cè)評(píng)能為經(jīng)理們提供科學(xué)客觀的依據(jù)，這樣就能有效避免員工對(duì)話過(guò)程里的一些矛盾的聲音。

HR管理世界：這也就是說(shuō)測(cè)評(píng)對(duì)員工關(guān)系管理，或者是內(nèi)部溝通都能提供幫助？

卡博：是的。溝通需要藝術(shù)和技巧，而這些藝術(shù)與技巧如果能與科學(xué)相輔相成，就能達(dá)到“有的放矢”的作用。而反過(guò)來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)也是檢驗(yàn)溝通和員工關(guān)系狀況的一件“武器”。

此外，有時(shí)，有的經(jīng)理之所以績(jī)效高，是因?yàn)樗南聦倏?jī)效高。而他不愿意提拔下屬，因此在關(guān)于下屬的績(jī)效考核和潛能調(diào)查中，他有意把分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)壓低了。但是如果企業(yè)用了測(cè)評(píng)，能客觀地知道候選人，這里指的也就是下屬的能力和潛力，那么這種不公平也就能打破。

HR管理世界：您如何看待能力素質(zhì)模型和性格測(cè)試之間的關(guān)系？

卡博：能力素質(zhì)模型是測(cè)評(píng)的核心，各種測(cè)試工具圍繞著不同的能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，如技能測(cè)評(píng)，知識(shí)測(cè)評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等等。性格測(cè)試只是能力素質(zhì)模型其中的一塊。這些模塊共同構(gòu)成了素質(zhì)模型，而這些測(cè)評(píng)的實(shí)施，也就實(shí)現(xiàn)素質(zhì)的量化。

HR管理世界：您如何看待測(cè)評(píng)與E-HR和E-learning系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)？

卡博：測(cè)評(píng)可以與它們合作。因?yàn)闇y(cè)評(píng)工具和軟件是獨(dú)立的，相當(dāng)于E-HR中的一個(gè)模塊，容易使用，而且能及時(shí)將員工的資料信息保存起來(lái)。也為培訓(xùn)，考核等各項(xiàng)工作提供數(shù)據(jù)依據(jù)?，F(xiàn)在我們的測(cè)評(píng)軟件也和一些獵頭公司或者咨詢公司合作，可以用于E-recruitment。這樣使獵頭公司在選擇候選人時(shí)除了傳統(tǒng)的面談之外，還可以進(jìn)行測(cè)評(píng)，使獵頭服務(wù)增值。

而E- learning在設(shè)計(jì)和進(jìn)行的過(guò)程中需要知道企業(yè)內(nèi)部什么地方信息和知識(shí)交流不暢，哪些知識(shí)是最急需的，以及通過(guò)E-learning究竟解決了多少問(wèn)題。這些都可以通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)衡量和評(píng)估。

HR管理世界：那么目前的人才測(cè)評(píng)是否能為企業(yè)進(jìn)行EAP提供幫助？

卡博：測(cè)評(píng)當(dāng)然也可以是EAP的基礎(chǔ)。因?yàn)樗茏屍髽I(yè)了解員工，讓員工客觀地了解自己，從而為提供給員工職業(yè)指導(dǎo)和心理咨詢奠定了科學(xué)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。通過(guò)測(cè)評(píng)，個(gè)體也能了解自己究竟適合什么樣的工作，什么樣的環(huán)境，有什么地方需要改進(jìn)。測(cè)評(píng)結(jié)果也可以作為員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)和企業(yè)制定階段性或中長(zhǎng)期目標(biāo)的依據(jù)。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的發(fā)展空間是無(wú)限的，只要需求不斷涌現(xiàn)和細(xì)化，那么測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)也就源源不斷。

HR管理世界：也就是說(shuō)，人才測(cè)評(píng)從目前來(lái)說(shuō)主要應(yīng)用于招聘和選拔領(lǐng)域，但其實(shí)它對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都能提供各種幫助，而且未來(lái)這種幫助還將更細(xì)致更深入，是嗎？

卡博：的確，今天我們說(shuō)的測(cè)評(píng)其實(shí)是一個(gè)廣義的概念了。目前我們關(guān)注測(cè)評(píng)在招聘、選拔和培訓(xùn)領(lǐng)域的應(yīng)用于發(fā)展。但未來(lái)隨著測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展，它就能服務(wù)于管理的各個(gè)領(lǐng)域。
不過(guò)與此同時(shí)，我們對(duì)待測(cè)評(píng)的態(tài)度則是關(guān)鍵。實(shí)際上，測(cè)評(píng)工具的研制和開(kāi)發(fā)的原理并不復(fù)雜，關(guān)鍵是使用工具的人，也就是測(cè)試者，決策者和被測(cè)試者，候選人，他們?cè)谂c工具進(jìn)行著互動(dòng)，他們?cè)谟绊懼ぞ呒夹g(shù)的發(fā)展。

HR管理世界：最后，您認(rèn)為HR管理者需要具備什么樣的大五性格？

卡博：從管理者的性格角度而言，任何一位管理者最好是具有很高的情緒穩(wěn)定性和社交外向性。尤其重要的是情緒自制，自信，善于說(shuō)服，開(kāi)朗和積極主動(dòng)表現(xiàn)自我。另外，冷靜、樂(lè)觀、精力充沛、嚴(yán)格和合作性也都比較重要，尤其對(duì)于一位HR管理者而言。

但是，由于HR部門(mén)個(gè)人職位和分工不同，HR在企業(yè)當(dāng)中承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色不同，對(duì)每一位HR的性格要求也有所不同?？梢韵胂?，對(duì)于一位HR Director而言，他既是企業(yè)各個(gè)部門(mén)的支持者，又充當(dāng)著戰(zhàn)略者和開(kāi)拓者的角色，他需要有非常好的自我管理能力、思維開(kāi)放性、說(shuō)服力和開(kāi)拓的果敢，對(duì)他的性格和行為方式的要求就不同于普通的HR專員了。

不過(guò)，這只是我的個(gè)人觀點(diǎn)，不同企業(yè)在進(jìn)行HR的職位分析時(shí)可能都有差異，所以很多企業(yè)在做職位分析表的時(shí)候需要借鑒前人的研究結(jié)果，以及通過(guò)小組討論的方式來(lái)確定。

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