招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識(shí)別人才難。種種難題下面是無(wú)窮無(wú)盡的風(fēng)險(xiǎn)，選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價(jià)值小，人力成本高于人力產(chǎn)出。因此招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。下面逐一進(jìn)行分析：

　　1、招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

　　一方面是人員甄選的高昂費(fèi)用，據(jù)估計(jì)，在美國(guó)每甄選一名雇員其全部費(fèi)用平均高達(dá)50000美元，而且空缺職位等級(jí)越高，其花費(fèi)也就越大，如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報(bào)，并且隨著人才工作年限的增加，回報(bào)也會(huì)越來(lái)越大，如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。

　　另一方面，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標(biāo)明非本科以上學(xué)歷不招，或非中級(jí)職稱以上不招，不考慮企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，工薪待遇，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，還得重新招聘。當(dāng)然，近年來(lái)我國(guó)的一些地區(qū)人力資源確實(shí)是供過(guò)于求，大中專畢業(yè)生就業(yè)困難，但還不至于到了“大學(xué)生、研究生也應(yīng)從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”的地步，忽視崗位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會(huì)本來(lái)就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。

　　2、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)通過(guò)普通招聘方式（如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等）很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。

　　一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會(huì)的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險(xiǎn)較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；二是過(guò)于注重金錢的人才，只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不夠高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利；三是自視太高，自我評(píng)價(jià)不準(zhǔn)的人才，這種人才在市場(chǎng)上非常多，多數(shù)善于用人的企業(yè)家都不會(huì)重用這些人，而他們卻總是感嘆伯樂(lè)不常有；即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的用人風(fēng)險(xiǎn)，不僅損失時(shí)間、工資福利，還會(huì)泄漏商業(yè)秘密，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　另外，使用公開招聘的人才還有一些不利之處，比如由于找到的高級(jí)人才年薪很高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)?？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，有些人可能會(huì)不配合而想看笑話，不利于進(jìn)行管理改革。而通過(guò)獵頭，新來(lái)人才年薪可以保密，不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的沖擊。當(dāng)然選擇獵頭最重要的原因是：獵頭公司可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的沒(méi)有流動(dòng)意向的頂尖級(jí)人才，并且可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進(jìn)人才的成功率，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。正規(guī)獵頭公司的服務(wù)一般效率高、及時(shí)、準(zhǔn)確、成功率高，是國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)常采用的高級(jí)人才引進(jìn)方式。

　　一些企業(yè)通過(guò)公開高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失，比如因?yàn)樾浇饐?wèn)題導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、人才質(zhì)量不夠?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營(yíng)損失、由于對(duì)人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等等。這些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付給獵頭公司的費(fèi)用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精力。對(duì)于一些市場(chǎng)稀缺的高級(jí)職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇，否則企業(yè)往往會(huì)多走一些彎路。

　　3、人才辨別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

　　真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)屈指可數(shù)，現(xiàn)代技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津，傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的研究中，在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘員工過(guò)程中常犯以下錯(cuò)誤：

　　A、依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。換句話說(shuō)，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個(gè)概率只能變成52%。為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)歷，解釋如下：

　?。?）絕大多數(shù)管理者在面試前沒(méi)有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有確定好何謂合格的答案；

　?。?）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象也更有技巧；

　?。?）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對(duì)于應(yīng)聘者未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。

　　B、用成功員工做榜樣。以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但問(wèn)題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。比如說(shuō)，在一個(gè)對(duì)70多個(gè)公司近千名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀推銷員都有三個(gè)相似的特征：

　?。?）在遇到拒絕時(shí)具備高超的表達(dá)技巧；

　?。?）穿著整潔；

　?。?）穿衣相對(duì)保守、不新潮，特別穿愛黑色的鞋子。

　　但是，當(dāng)研究者們對(duì)這些公司中業(yè)績(jī)最差的推銷員進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們也具有上述相同的三個(gè)特點(diǎn)。這表明：在對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過(guò)程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

　　C、評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。不少人力資源管理者都持有這樣一種觀點(diǎn)：傳統(tǒng)的個(gè)性因素對(duì)于管理上的成功或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。所以盡管了解應(yīng)聘營(yíng)銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們能否保持或擴(kuò)大消費(fèi)者的數(shù)量，即他們是否具有相關(guān)職業(yè)技能。

　　4、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

　　在IT行業(yè)進(jìn)行招聘，時(shí)間成為關(guān)鍵。“過(guò)了這個(gè)村，就沒(méi)那個(gè)店”恰如其分地描述了很多求職市場(chǎng)的狀況。公司在吸引求職者申請(qǐng)上已經(jīng)遇到足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床涣⒖膛c申請(qǐng)人取得聯(lián)系？這樣的瓶頸最有代表性地出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩點(diǎn)上。一是在招聘員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)，二是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。在得到簡(jiǎn)歷之后24-48小時(shí)內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。三個(gè)最典型的借口是“我們的簡(jiǎn)歷積壓得太多，所以無(wú)法快速地從中篩選。”“人事經(jīng)理出差了，還沒(méi)來(lái)得及看簡(jiǎn)歷。”“當(dāng)我結(jié)束當(dāng)天所有會(huì)議，開始看簡(jiǎn)歷時(shí)，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了。”所有這些問(wèn)題都有根有據(jù)，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經(jīng)常被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走大買賣，理由只是計(jì)劃書遞交得太晚了，你認(rèn)為他/她面臨的是什么？會(huì)被炒魷魚，也許他的經(jīng)理也會(huì)被炒掉。對(duì)于招聘，也不應(yīng)有什么不同標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。除了高層職位，摩托羅拉人力資源部非常重視招聘速度，有的時(shí)候有許多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，人力資源部會(huì)排出一個(gè)優(yōu)先順序，目前，摩托羅拉從收到求職信到最后進(jìn)入摩托羅拉的完整招募過(guò)程，最快一個(gè)月，平均速度是3個(gè)月。摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半，摩托羅拉這樣做也是給自己一個(gè)責(zé)任感，希望不耽誤應(yīng)聘者其他的機(jī)會(huì)。如何提高招聘速度呢？第一，簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不應(yīng)完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。職能部門的人員也應(yīng)參與到審查過(guò)程中。這要求部門經(jīng)理每周抽出1-2個(gè)小時(shí)的協(xié)同工作時(shí)間幫助進(jìn)行預(yù)選工作。第二，多數(shù)人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機(jī)。他們沒(méi)有理由不能每天看到幾份簡(jiǎn)歷。如果招聘高級(jí)人才，那么應(yīng)當(dāng)規(guī)定在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者。第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí)間，可以由一個(gè)初級(jí)招聘人員或招聘協(xié)調(diào)員給求職者打第一個(gè)電話，預(yù)定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行電話面試。

　　企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)為企業(yè)在今后的運(yùn)作管理中帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的危機(jī)，而這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)技能造成的，因此要避免這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，最重要的還是企業(yè)首先要有正確的和先進(jìn)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，其次才是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人力資源管理者。
　招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識(shí)別人才難。種種難題下面是無(wú)窮無(wú)盡的風(fēng)險(xiǎn)，選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價(jià)值小，人力成本高于人力產(chǎn)出。因此招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。下面逐一進(jìn)行分析：

　　1、招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

　　一方面是人員甄選的高昂費(fèi)用，據(jù)估計(jì)，在美國(guó)每甄選一名雇員其全部費(fèi)用平均高達(dá)50000美元，而且空缺職位等級(jí)越高，其花費(fèi)也就越大，如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報(bào)，并且隨著人才工作年限的增加，回報(bào)也會(huì)越來(lái)越大，如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。

　　另一方面，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)崗位標(biāo)明非本科以上學(xué)歷不招，或非中級(jí)職稱以上不招，不考慮企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，工薪待遇，以為天下大學(xué)生都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人，就是招到了也留不住，還得重新招聘。當(dāng)然，近年來(lái)我國(guó)的一些地區(qū)人力資源確實(shí)是供過(guò)于求，大中專畢業(yè)生就業(yè)困難，但還不至于到了“大學(xué)生、研究生也應(yīng)從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”的地步，忽視崗位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會(huì)本來(lái)就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。

　　2、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)通過(guò)普通招聘方式（如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等）很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。

　　一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會(huì)的人才可能有下列情況：一是不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險(xiǎn)較大，不適合掌控大集團(tuán)全盤；二是過(guò)于注重金錢的人才，只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們，這些人往往道德水準(zhǔn)不夠高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利；三是自視太高，自我評(píng)價(jià)不準(zhǔn)的人才，這種人才在市場(chǎng)上非常多，多數(shù)善于用人的企業(yè)家都不會(huì)重用這些人，而他們卻總是感嘆伯樂(lè)不常有；即使有才華出眾者，往往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳槽。這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的用人風(fēng)險(xiǎn)，不僅損失時(shí)間、工資福利，還會(huì)泄漏商業(yè)秘密，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　另外，使用公開招聘的人才還有一些不利之處，比如由于找到的高級(jí)人才年薪很高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)?？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的不良情緒，有些人可能會(huì)不配合而想看笑話，不利于進(jìn)行管理改革。而通過(guò)獵頭，新來(lái)人才年薪可以保密，不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的沖擊。當(dāng)然選擇獵頭最重要的原因是：獵頭公司可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的沒(méi)有流動(dòng)意向的頂尖級(jí)人才，并且可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進(jìn)人才的成功率，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。正規(guī)獵頭公司的服務(wù)一般效率高、及時(shí)、準(zhǔn)確、成功率高，是國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)常采用的高級(jí)人才引進(jìn)方式。

　　一些企業(yè)通過(guò)公開高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失，比如因?yàn)樾浇饐?wèn)題導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、人才質(zhì)量不夠?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營(yíng)損失、由于對(duì)人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等等。這些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付給獵頭公司的費(fèi)用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精力。對(duì)于一些市場(chǎng)稀缺的高級(jí)職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇，否則企業(yè)往往會(huì)多走一些彎路。

　　3、人才辨別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

　　真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)屈指可數(shù)，現(xiàn)代技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津，傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的研究中，在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘員工過(guò)程中常犯以下錯(cuò)誤：

　　A、依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。換句話說(shuō)，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個(gè)概率只能變成52%。為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)歷，解釋如下：

　?。?）絕大多數(shù)管理者在面試前沒(méi)有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒(méi)有確定好何謂合格的答案；

　?。?）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象也更有技巧；

　?。?）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對(duì)于應(yīng)聘者未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。

　　B、用成功員工做榜樣。以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但問(wèn)題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。比如說(shuō)，在一個(gè)對(duì)70多個(gè)公司近千名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀推銷員都有三個(gè)相似的特征：

　　（1）在遇到拒絕時(shí)具備高超的表達(dá)技巧；

　?。?）穿著整潔；

　?。?）穿衣相對(duì)保守、不新潮，特別穿愛黑色的鞋子。

　　但是，當(dāng)研究者們對(duì)這些公司中業(yè)績(jī)最差的推銷員進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們也具有上述相同的三個(gè)特點(diǎn)。這表明：在對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過(guò)程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。

　　C、評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。不少人力資源管理者都持有這樣一種觀點(diǎn)：傳統(tǒng)的個(gè)性因素對(duì)于管理上的成功或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來(lái)愈多被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。所以盡管了解應(yīng)聘營(yíng)銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們能否保持或擴(kuò)大消費(fèi)者的數(shù)量，即他們是否具有相關(guān)職業(yè)技能。

　　4、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

　　在IT行業(yè)進(jìn)行招聘，時(shí)間成為關(guān)鍵。“過(guò)了這個(gè)村，就沒(méi)那個(gè)店”恰如其分地描述了很多求職市場(chǎng)的狀況。公司在吸引求職者申請(qǐng)上已經(jīng)遇到足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床涣⒖膛c申請(qǐng)人取得聯(lián)系？這樣的瓶頸最有代表性地出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩點(diǎn)上。一是在招聘員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)，二是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。在得到簡(jiǎn)歷之后24-48小時(shí)內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。三個(gè)最典型的借口是“我們的簡(jiǎn)歷積壓得太多，所以無(wú)法快速地從中篩選。”“人事經(jīng)理出差了，還沒(méi)來(lái)得及看簡(jiǎn)歷。”“當(dāng)我結(jié)束當(dāng)天所有會(huì)議，開始看簡(jiǎn)歷時(shí)，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了。”所有這些問(wèn)題都有根有據(jù)，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經(jīng)常被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走大買賣，理由只是計(jì)劃書遞交得太晚了，你認(rèn)為他/她面臨的是什么？會(huì)被炒魷魚，也許他的經(jīng)理也會(huì)被炒掉。對(duì)于招聘，也不應(yīng)有什么不同標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。除了高層職位，摩托羅拉人力資源部非常重視招聘速度，有的時(shí)候有許多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，人力資源部會(huì)排出一個(gè)優(yōu)先順序，目前，摩托羅拉從收到求職信到最后進(jìn)入摩托羅拉的完整招募過(guò)程，最快一個(gè)月，平均速度是3個(gè)月。摩托羅拉人力資源部的努力方向是，每5年縮短一半，摩托羅拉這樣做也是給自己一個(gè)責(zé)任感，希望不耽誤應(yīng)聘者其他的機(jī)會(huì)。如何提高招聘速度呢？第一，簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不應(yīng)完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。職能部門的人員也應(yīng)參與到審查過(guò)程中。這要求部門經(jīng)理每周抽出1-2個(gè)小時(shí)的協(xié)同工作時(shí)間幫助進(jìn)行預(yù)選工作。第二，多數(shù)人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機(jī)。他們沒(méi)有理由不能每天看到幾份簡(jiǎn)歷。如果招聘高級(jí)人才，那么應(yīng)當(dāng)規(guī)定在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者。第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí)間，可以由一個(gè)初級(jí)招聘人員或招聘協(xié)調(diào)員給求職者打第一個(gè)電話，預(yù)定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行電話面試。

　　企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)為企業(yè)在今后的運(yùn)作管理中帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的危機(jī)，而這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生都是由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)技能造成的，因此要避免這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，最重要的還是企業(yè)首先要有正確的和先進(jìn)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理觀念，其次才是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人力資源管理者。

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