歷朝歷代，中國一直都特別重視主管的作用，并且為婦孺所知。譬如，我們經(jīng)常聽到這樣的說法，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”；“虎父無犬子，強(qiáng)將手下無弱兵”。由此可見，一個(gè)不合格的普通成員，對于組織的影響是有限的，不致于影響大局成敗；而一個(gè)不合格的主管，對于組織的影響是直接而深遠(yuǎn)的，是決定大局成敗的關(guān)鍵所在！



　　所以說，任何形式的組織，只要存在于有競爭的環(huán)境下，或者要獲得“1+1＞2”的效益，就必須由具有領(lǐng)軍能力的主管來領(lǐng)導(dǎo)。失去靈魂人物的組織，必然毫無亮點(diǎn)和生機(jī)可言，更不用談屢戰(zhàn)屢勝的競爭力了。譬如，在中國昆山舉辦的2009亞錦賽上，失去了姚明的中國男籃對陣伊朗，慘遭“殺戮”，這也從體育競技領(lǐng)域里證明了核心領(lǐng)軍人物對整體組織的重要作用。



　　在討論主管的威信之前，我們有必要先了解一下什么叫“主管”？如果按照西方的說法，主管就是歸上帝直接所管；而按照漢語詞典的解釋，主管是指“主持管理或掌管某種專門事務(wù)的職官”；在我們國內(nèi)大部分公司，只有獲得公司正式文件的任命、負(fù)有某項(xiàng)管理職責(zé)和職務(wù)權(quán)力的人，才能稱之為主管。如果僅僅是各部門或各中心第一領(lǐng)導(dǎo)者簽署的內(nèi)部任命文件，該被任命人在相應(yīng)范圍內(nèi)可以擔(dān)負(fù)具體管理職責(zé)并擁有職務(wù)權(quán)力，但不能稱之為主管，主要是為了方便業(yè)務(wù)操作而設(shè)立的管理職位。綜前所述，在一個(gè)組織中，能夠稱之為主管的人不是很多，他必須在某些方面有一定專長、專管某項(xiàng)事務(wù)、獲得相應(yīng)授權(quán)，而且要經(jīng)由組織最高領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可，并以組織最具權(quán)威的官方文件向全體組織成員正式宣布。只有滿足這些條件，這些擔(dān)負(fù)某些管理職責(zé)并獲得相應(yīng)授權(quán)的人才能稱之為組織中的“主管”。



　　大家都知道，沒有威信的主管，不可能在組織中起到領(lǐng)軍作用。獲得組織的任命，只是成為主管的必要前提，而不是獲得威信的充分條件。在組織中，有些人，雖然不擔(dān)當(dāng)具體的主管領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但很有威信，組織成員都愿意按照他的要求執(zhí)行任務(wù)；有些人，雖然擔(dān)當(dāng)了主管領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但沒有威信，組織成員對他的指令及要求視而不見。



　　那么，主管的威信，到底是從哪里來的呢？《辭?！氛f，“有威則可畏，有信則樂從，凡欲服人者，必兼具威信”。威信由權(quán)力性影響和非權(quán)力性影響構(gòu)成。關(guān)于權(quán)力性影響，主要是由職務(wù)和職權(quán)構(gòu)成。作為主管，不能輕視職務(wù)和職權(quán)的影響力，要將之視為神器，用心愛護(hù)和好好珍惜，不要濫用權(quán)力，更不能違法亂紀(jì)和以權(quán)謀私。關(guān)于非權(quán)力性影響，主要是由專業(yè)專長、從業(yè)經(jīng)歷、從業(yè)績效以及人格魅力構(gòu)成。作為主管，如果在非權(quán)力性影響方面有突出的表現(xiàn)，僅僅依靠權(quán)力性的影響來構(gòu)筑主管威信，那么，這種主管威信很難真正服人心，更不用說起到“言傳身教、身先示范”的作用了。



　　春秋戰(zhàn)國的時(shí)候，有位將軍叫吳起，他的軍事才能卓著，戰(zhàn)績輝煌，幾乎每戰(zhàn)必勝。那么，他是如何帶隊(duì)伍的呢？據(jù)說，吳起做將軍時(shí)，和最下層的士卒同衣同食。睡覺時(shí)不鋪席子，行軍時(shí)不騎馬坐車，親自背干糧，和士卒共擔(dān)勞苦。士卒中有人生瘡，吳起就用嘴為他吸膿。這個(gè)士卒的母親知道這事后大哭起來。別人說：“你兒子是個(gè)士卒，而將軍親自為他吸取瘡上的膿，你為什么還要哭呢？”母親說：“不是這樣。往年吳公為他父親吸過瘡上的膿，他父親作戰(zhàn)時(shí)就一往無前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿，我不知他又將死到那里了，所以我哭。”由這個(gè)案例，吳起在軍中的威信是不容置疑的，有此基礎(chǔ)，其軍隊(duì)在戰(zhàn)場上所向披靡，應(yīng)是水到渠成的事情。



　　作為企業(yè)主管，按照客觀標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)該給自己的管理打多少分呢？我們是否認(rèn)真思考過威信的問題呢？我們是否又去思考過威信是從哪里來的呢？我們是否清楚自己的權(quán)力從哪里來？我們是否清楚每個(gè)階段的目標(biāo)是什么？我們是否真正指導(dǎo)過下屬們做人做事呢？我們是否認(rèn)真聽取過下屬們的建議呢？我們是否真心考慮并幫助下屬們解決生活上存在的種種困難呢？



　　作為企業(yè)主管，如果我們在日常的管理中，善于主動(dòng)去思考，善于主動(dòng)去找問題而不是刻意掩蓋問題，不斷尋找更合理的解決方案，主管威信建立指日可待，企業(yè)管理效能提升也是指日可待的！

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