員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一。良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。可以說，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。

　　案例中，Jane小姐的主張和建議都是切合公司現(xiàn)實，但是她卻忽視改革過程中員工關(guān)系的管理和維護，缺乏相關(guān)的處理能力，最終導(dǎo)致下屬的強烈不滿和辭職。在現(xiàn)實中，類似的情況屢見不鮮。經(jīng)?？梢钥吹?由于對員工關(guān)系的忽視和處理不當(dāng)，一些企業(yè)引發(fā)員工騷亂和罷工，有的甚至發(fā)展到與員工對簿公堂的地步。這些現(xiàn)象一再地提醒企業(yè)管理人員：要想使公司理念和措施得以順利實施，使組織執(zhí)行力得以提高，必須處理好組織中員工關(guān)系，盡量取得員工的認同和支持。

　　處理好員工關(guān)系需要團隊之間的相互理解和尊重

　　案例中，Jane小姐管理團隊的專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)行能力都很優(yōu)秀，提出的改革意見和措施切實中肯，實施結(jié)果也讓公司總部非常滿意。那么在這種改革初顯成效的大好形勢下，Learner和John兩位功臣不和諧的辭職行為多少會讓人有所不解。

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。對于Learner和John而言，他們之所以選擇T公司，很大程度是因為T公司提供的工作具有較大的挑戰(zhàn)性，可以實現(xiàn)他們的職業(yè)價值和理想。因此，他們在看重工作中自我實現(xiàn)程度的同時，可能更在乎同事之間的相互理解、信任和尊重。馬克吐溫曾說過：“有新觀念的人總被視為怪人，除非他的想法有朝一日得以成功”。當(dāng)員工在對工作發(fā)起挑戰(zhàn)的時候，往往也是他們最痛苦、最寂寞、最需要人理解、寬容和尊重的時候。這個時候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予他們?nèi)诵缘年P(guān)懷與理解，即使是在觀念不合的情況下，也應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)，主動地進行有效的溝通交流，充分尊重他們的意見。但在案例中，Jane小姐顯然沒有意識到這一點。她對下屬改革措施的斤斤計較、改革過程中的忐忑不安、暴跳如雷甚至全面質(zhì)疑等態(tài)度，并沒有讓員工感受到理解和尊重，相反增重了他們在工作上的負擔(dān)，使員工喪失工作的激情和動力，也讓員工關(guān)系處于一種嚴重失衡的狀態(tài)。

　　因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應(yīng)當(dāng)認真研究如何支援和促進員工的工作；在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應(yīng)當(dāng)認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

　　處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動

　　員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。通過員工的參與和互動，企業(yè)也就會擁有更多數(shù)量和種類的信息來源，就能更真實地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實際。

　　案例中，傳統(tǒng)項目的人資經(jīng)理Learner在進行與員工利益密切相關(guān)的薪酬改革時，并沒有采取任何措施去聽取員工的意見和看法。作為上司的Jane小姐也僅僅只是從公司的立場提出自己的擔(dān)心?？梢哉f，這兩位公司高管壓根就沒有想過員工的參與和互動，也沒有想過如何才能更好地取得員工的理解和支持。因此，新制度實施，便引發(fā)強烈的勞資沖突，造成相關(guān)員工的抵觸和集體離職。這給公司帶來一定程度的動蕩和損失，同時也使Learner和Jane的上下級關(guān)系受到嚴重影響。

　　因此，企業(yè)管理者在制定相關(guān)措施時，不僅要考慮措施本身正確與否，也要考慮到員工的參與和互動（如員工聽證會、領(lǐng)導(dǎo)座談會、員工代表會議等形式），這不僅可以使企業(yè)的改革得到有力的執(zhí)行，也可讓員工關(guān)系在參與和互動得以良性發(fā)展。
處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

　　羅伯特.卡茨認為優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計技能變得愈重要。這就意味著一個富有魅力、受員工愛戴的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個經(jīng)驗豐富、技能嫻熟的管理者。領(lǐng)導(dǎo)者的管理技能水平越高，其處理員工關(guān)系的能力也就越強。

　　在案例中，Jane小姐顯現(xiàn)出其在員工關(guān)系管理方面經(jīng)驗和技能的匱乏。如在Learner改革出現(xiàn)問題的時候，她沒有把握好處理的分寸，并表現(xiàn)出強烈質(zhì)疑的情緒，甚至有全盤否定的傾向，這給Learner后面的辭職行為埋下了伏筆。而在John需要她的理解和支援時，Jane小姐在表示自己的不安后，并沒有給予任何的援助，甚至連合理的解釋也不曾見到，這也不能不讓John感到孤軍奮戰(zhàn)和力不從心。

　　因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實踐中時刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

　　處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通

　　從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。通過溝通，我們可以使員工心中的各種埋怨和誤解得到釋放，也可以使企業(yè)了解某一措施對員工可能造成的影響。因此，溝通是員工之間闡明觀點、實現(xiàn)合作的橋梁，是員工高效率地執(zhí)行工作的基礎(chǔ)，是營造良好員工關(guān)系的保障。

　　在案例中，Jane等三位高管的溝通都差強人意。在進行改革的過程中，Learner既沒有與員工進行直接的溝通以消除他們的誤解，也沒有從本質(zhì)上說服Jane，未能利用溝通處理好各種關(guān)系，致使正確的措施險些遭受失敗。而John和Jane之間的溝通幾乎是無效的，John費盡全力都沒有說服Jane支持自己的方案，最終只好一人抗起所有工作。Jane也未從下屬的角度去設(shè)身處地進行考慮和溝通。他們?nèi)酥g不順暢甚至不愉快的溝通，使得作為下屬的Learner和John心中充滿對Jane的抱怨和誤解。

　　因此，在處理員工關(guān)系時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要學(xué)會聆聽和理解員工的聲音；而作為下屬員工也要學(xué)會如何傾訴和解釋自己的意見。此外，可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會）豐富溝通的形式，增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業(yè)目標(biāo)的達成。

　　處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細節(jié)

　　布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關(guān)系管理這個復(fù)雜微妙的工作時，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細節(jié)。有時候，一句恰如其分的貼心問候也許會讓員工感到舒心，一個寬容的微笑也許會讓員工之間充滿感動，一個信任的眼神也許會讓你獲得下屬員工的忠心，這些細節(jié)都可以讓組織中的員工關(guān)系變得和諧融洽。而在案例中，Jane小姐冷漠粗糙的言辭和糟糕的情緒，顯示出她在員工關(guān)系處理上對細節(jié)的不重視，也使兩位得力助手的工作熱情逐漸遠去。

　　因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關(guān)懷和理解，與員工保持密切的溝通，為其工作目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力的幫助和服務(wù)，讓員工在相互理解和尊重的氛圍中獲得動力和激情，以有效地促進組織執(zhí)行力的提高，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

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