提起中國式管理，首先要明確什么是"管理"，其次要了解什么是"中國"，最后還要弄清什么是中國"式"?簡而言之：管理是本源，中國是系統(tǒng)，"式"是模式。中國式管理起源于中國的歷史遺產(chǎn)，根植于中國的人群組織，立論于中國的風土人情，篤行于中國管理者的思想之中。從傳統(tǒng)文化的維度來看，"式"更趨于個人道德修養(yǎng)而非科學管理體系。于是，儒家"正己、修身、齊家"的"家天下"價值觀、道家"無為之治"的終極愿景、佛家 "因果報應"的思維體系以及"內(nèi)圣外王"的成就動機成為中國管理思想的標準和主線。
　　"美國式管理"在泰勒科學管理的基礎上多元發(fā)揚，"德國式管理"離不開韋伯的行政色彩，"法國式管理"揮之不去法約爾的管理職能，"日本式管理"脫不了集體主義的恥感文化。中國式管理最早由臺灣交通大學的曾仕強教授于20世紀70年代提出，其專著即《中國管理哲學》。管理哲學是指管理者對待人和事的根本看法，以及運用這些觀念來觀察、分析和解決問題的方法論。從研究管理的目的性、規(guī)律性、系統(tǒng)性、可行性、時空性以及動態(tài)性等方面入手，從更廣的視角研究管理的基本問題。中國有別于其它國家與民族的特色也正是中國企業(yè)參與國際競爭的核心競爭力所在。中國想要產(chǎn)生世界級的國際企業(yè)，需要具有中國特色的管理理論的支撐，這正是中國式管理肩負的歷史使命。歸根到底，中國式管理的實質(zhì)是中國的管理哲學，無論"概念層"的思辨哲學或者"技術層"的處世哲學，而并非某些人所鼓吹的中國管理科學。曾仕強也坦陳："從管理科學看沒有中國式管理，從管理哲學來看又有中國式管理。"因為管理科學沒有國界之分，各國都在應用相同的管理科學方法，但卻因文化的差異使得管理哲學存在很大的差別。既然中國式管理不能體現(xiàn)中國的管理科學，那又應該用什么來代表呢?

　　在中國科學管理的實踐中，我們于到底選擇西學還是中學的模式上爭論不休、飄搖不定，"體用"紛爭延續(xù)了百年。日本管理界卻從一而終：走先僵化"接受 "，再固化"運用"，最后"優(yōu)化"改良形成特有的"日本化"管理體系的道路。因此，中國科學管理的形成走了不少彎路，付了不少學費。微軟前中國區(qū)總裁唐駿曾直言不諱地指出："中國的企業(yè)缺乏一套規(guī)范化的管理體系，它們需要規(guī)范和平臺。不過，目前很多在中國的企業(yè)還很難做到這點。"所以，這導致中國傳統(tǒng)的管理思想和西方管理思想的中國化融合進程中出現(xiàn)了一個非常尷尬的現(xiàn)象：一方面，自己的傳統(tǒng)管理的哲學被忽略、被拋棄;另一方面，西方的現(xiàn)代科學管理制度又沒有完全融合進本國的文化模式，被生搬、被硬套。"他山之石，可以攻玉"--中國化管理的實質(zhì)是在中外制度之間架起溝通的橋梁，融合東西方的思想，找到適合中國企業(yè)發(fā)展的管理模式。

中國俗語道："富不過三代"，尤其對于企業(yè)經(jīng)營而言。以私營企業(yè)為例，由中央統(tǒng)戰(zhàn)部、全國工商聯(lián)、中國民(私)營經(jīng)濟研究會組成的"中國私營企業(yè)研究"課題組曾經(jīng)分別于1993年、1995年、1997年和2000年在全國進行了四次大規(guī)模的全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查。第一次調(diào)查顯示私營企業(yè)存活期只有四年;第二次調(diào)查達五年多;最近的調(diào)查為7.02年。雖超過了以往，但仍不樂觀：大多數(shù)企業(yè)是一年發(fā)家、兩年發(fā)財、三年破產(chǎn)。但是，既然存在"合理"的中國式管理，那為什么還會出現(xiàn)這種"中國式短命"的情況呢?

　　中國企業(yè)的第一代創(chuàng)立者往往具有非常強勢的領導風格，充滿商業(yè)智慧和人格魅力。他卓越的才能僅僅是其個人先天的基因遺傳以及后天獨特的經(jīng)歷的積累鍛造而成，既無通用的可學習性，又無后人的可繼承性。但在第二代、第三代企業(yè)領導人中，這種個人的魅力往往逐代削減。即使他的兒子都很難近距離地學習與模仿，而規(guī)范的企業(yè)制度又難以同時確立。事實上，現(xiàn)代企業(yè)管理之所以取得如此輝煌的成就，正是基于每一個崗位職能的明確性、職務的規(guī)范性所產(chǎn)生的"可重復效應"，才使得企業(yè)的成就不再依賴于任何一個擁有個人才能或特質(zhì)的人，形成各自的特色與模式。這是中國企業(yè)"富不過三代"的本質(zhì)，也是西方"企業(yè)出名，企業(yè)家沒名"的根源所在。西方企業(yè)的CEO首先意味著一個組織的崗位或職務，人們已經(jīng)不再關心這個職位上的"人"究竟是誰，而特別關注這一職位本身的"職能"是什么。因為當CEO的基本職能被確認后，就意味著每一個人都有可能成為卓越的企業(yè)家。第一、由于管理者崗位的職能被分析和確認，因此，它就成為每一個人都可以學習的知識;第二、由于管理者的崗位有了能力標準的確認，從而使得公開選拔最合適的管理者成為可能，即"因事設人"而非中國式管理的"因人設事";第三、由于可學習性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長青不再是夢想。否則，就會造成領導人"個人長青"與"企業(yè)長青"時間跨度相等的尷尬。所以，往往一個天才的中國老板消失之時，就是一家優(yōu)秀的中國企業(yè)退出江湖之日。

　　因此，缺乏制度體系成為中國管理科學化的最大瓶頸。它沒有從中國式管理中產(chǎn)生，只能通過引進和借鑒來形成。當然，這種"嫁接"無不面臨巨大的挑戰(zhàn)，需要的時間、成本和文化的三重考驗。日本的八佰伴曾經(jīng)把日本人的經(jīng)營之道移植到北京賽特身上，結(jié)果失敗;完全克隆沃爾瑪?shù)纳虡I(yè)模式的鄭州亞細亞曾經(jīng)紅極一時，最終"猝死";即使麥肯錫這樣國際著名的咨詢公司，在給北京王府井百貨大樓把脈時也落個不歡而散的冷場。因此，解決這一瓶頸不僅僅在于構(gòu)建一個層面，設立一套制度，它更應該被視為形成一種尊重、遵守、遵循制度的觀念。因為在沒有制度的體系里，在藐視制度的社會中，無論什么式的管理都寸步難行。因此，若想在中國真正實現(xiàn)科學管理的愿景，還有漫長的路要走。臺塑董事長王永慶認為："在我心中，沒有'日本式'，也沒有'美國式'，只有'合理式'。"而所謂"合理式"，正是中國化管理所追求的愿景。

　　本文之所以提出中國化管理與中國式管理的聯(lián)系與區(qū)別，并非玩弄文字游戲，而是力圖從文化特色、管理哲學和企業(yè)發(fā)展三者的脈絡中間尋找出適合中國，具有中國特色的思路。從而促進中國管理思想的反思和進步，冀望中國企業(yè)從時空維度中找到自己的管理坐標，不斷發(fā)展創(chuàng)新并融會貫通本民族的傳統(tǒng)文化。最終，盡快創(chuàng)造出具有中國特色的中國化管理，讓中國的本土企業(yè)和世界上其它優(yōu)秀企業(yè)一道追求卓越，基業(yè)長青。

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