前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比“悠哉悠哉”的員工多多少，大伙兒“一碼齊”；每月填的月度考核表上提出的培訓需求也如泥牛入海。這種“考而不核，核不據(jù)考”的現(xiàn)象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并不陌生。原因也許很簡單：企業(yè)無法拿出有說服力的證據(jù)，來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少，因此除了簡單的職位級別，一般員工只好“大鍋飯”，“一視同仁”；而員工出于自身利益考慮不買這筆賬。

沖突就這樣產(chǎn)生了。如何有效化解避免沖突？對員工進行績效考核無疑是解決這一問題的一把“鑰匙”。

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

如何實現(xiàn)“雙贏”，使用好績效考核這把“鑰匙”，主要方法有：

考核標準理解的誤差

由于考核人對考核標準理解的差異而造成考核出現(xiàn)誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差，同樣的一個員工，對于某項相同的工作，甲考核人可能會選擇“良”，乙考核人可能會選擇“合格”。

避免出現(xiàn)這種誤差，可以通過以下三種措施來進行校正：

１．修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準確地進行考核。

２．避免讓不同的考核人對相同職務的員工進行考核，盡可能讓同一名考核人進行考核，員工之間的考核結果就有了可比性。

３．避免對不同職務的員工考核結果進行比較，這種比較的可靠性往往較差。

光環(huán)效應誤差

當一個人有一個顯著的優(yōu)點時，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應。在考核中往往如此，比如被考核人的工作非常積極主動，考核人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評價。在進行考核時，考核人應該對所有被考核人的同一項考核內(nèi)容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效地防止光環(huán)效應。

趨中誤差

考核人傾向于將被考核人的考核結果放置在中間的位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于害怕承擔責任或對被考核人不熟悉所造成的。在考核前，對考核人員進行必要的績效考核培訓，消除考核人的后顧之憂，同時避免讓考核人對不熟悉的被考核人進行考核，可以有效防止趨中誤差。

近期誤差

由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？己巳送鶗帽豢己巳私粋€月的表現(xiàn)來評斷一個季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好辦法是考核人每月進行一次當月考核記錄，在每個季度進行正式考核時，參考月度考核記錄得出正確的考核結果。

個人偏見誤差

考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗o自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效防止個人偏見誤差。

自我比較誤差

考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。解決的辦法是將考核內(nèi)容和考核標準細化和明確，并要求考核人嚴格按照考核要求進行考核。

績效考核作為一項系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營過程中的作用越來越重要。一項調(diào)查表明，績效考核已受到企業(yè)廣泛的重視，日益成為未來企業(yè)新的利潤增長點。

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