眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核。印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評價與領導評價、評定等級……這一連串的活動常常給喜慶的新年憑添了一些酸甜苦辣的滋味。

　　與此同時，最近某媒體的一則關于“中國紅黑檔”的消息也備受矚目。北京西三角人力資源網三個多月前推出了“中國企業(yè)員工表現(xiàn)鑒定與評估在線管理系統(tǒng)”。但至今還沒有一家企業(yè)肯率先使用。于是，一個關于道德的話題再度引起人們的關注，道德是否該列入年終考核范疇？又該如何進行考核？
　　
務虛的道德考核考什么
　　說到考核，有些企業(yè)會說“誰不會考核，年終考核都搞了這么多年了”。記者采訪了北京的幾家企業(yè)，普遍認為在一段時間內對員工進行考核是必須的，比如銷售部門賣了多少貨，實現(xiàn)了多少營業(yè)額；科研部門產生了什么樣的技術革新成果或者開發(fā)了一個什么新產品；銀行業(yè)務人員攬儲多少存款；教師完成多少教學任務等等。

　　對于這個問題，德威樂普企業(yè)管理顧問公司的資深顧問師董全成則認為，考核包括多方面，而不僅僅考核務實的經營指標，還要看他的態(tài)度和能力。而這個“態(tài)度”，偏偏是看不見摸不著的，如何來量化員工在工作中的表現(xiàn)呢？

　　據(jù)介紹，目前國際上流行的評估方法為“360度評估”。簡單地說，就是通過對同事或客戶之間的交流來了解一個人的道德水準，比如通過他的上級、他的同事、他的平級，也可以通過他的下級，甚至還可以通過客戶與他合作的部門，對他這個職位的表現(xiàn)進行一個全面的評價，比方在工作中表現(xiàn)出來的合作性，敬業(yè)的精神，積極努力的程度，負責任的程度等等。目前許多國內公司聘請國外著名咨詢管理公司，其中一個重要內容就是建立一套完整復雜的考核制度，有針對性地對每一個員工進行詳細的考核。

　　而目前國內大多數(shù)單位和企業(yè)無法做到這一點。首都經貿大學經濟學院人力資源管理系主任朱勇國教授說，許多單位和企業(yè)在年終考核中，最經常采取的辦法就是民主評議，大家去打分，如果大部分人劃的是×不是√，這個人的職位就坐不穩(wěn)，搞不好還弄得怨氣沖天，人心惶惶。

　　可以說，作為人力資源的另一個方面——職業(yè)道德的認證目前在我國還沒有明確的操作。

道德需要列入年終考核嗎？
　　在以知識經濟、信息經濟為主的今天，企業(yè)員工的頻繁流動在活躍了市場競爭的同時，也確實帶來了諸如侵犯企業(yè)商業(yè)秘密、不正當競爭，以致?lián)p害原有企業(yè)的經營利益的大量問題。北京西三角人力資源研究所的黃亨煜則認為，現(xiàn)在人才流動頻繁，可是檔案管理卻存留著許多不完善的弊端，而“職業(yè)人”在職場中是一個連續(xù)的人，企業(yè)有必要知道他的過去，當然包括他的道德。

　　有趣的是，記者采訪中遇到的幾家對將道德列入年終考核表示認同的企業(yè)，幾乎都有被員工惡意“炒”掉的經歷。北京汽配城里的一家公司的老板說，他幾年前聘用的副總經理幾個月前“反水”，帶走了一些商業(yè)機密和客戶。因而他相信對員工進行道德考核，可以約束一些不負責任的員工。對那些非正常離職、甚至帶走商業(yè)秘密的員工，也會讓新的用人單位對他們有所提防。不過，也有企業(yè)老板說，很多帶走商業(yè)機密和客戶的員工后來都自立門戶，道德考核根本起不了什么作用。

道德考核的公正性誰來管
　　道德涵蓋了方方面面的內容，不僅有工作中的表現(xiàn)，還包括日常生活中的細小體現(xiàn)。道德考核僅由公司完成，員工與公司比較而言，是弱勢和強勢的關系，這樣的考核如何保證公正性？原單位提供了不實材料并由此導致了對應聘者的不利后果，這個責任由誰來承擔？

　　在京城從事裝修的陳先生認為，這是一項“不對等的游戲，不公平的競爭”，這實際上是將企業(yè)員工完全置于被審判者的地位，而民主的法庭還會讓被告進行辯護，在這里，企業(yè)員工則完全成為“刀俎”上的“魚肉”。

　　法理學研究者劉建說，在目前社會信譽還沒有普遍建立起來的情況下，很難讓人去相信這種考核的客觀公正性。誰能保證人事經理就不會弄虛作假呢？除非這些人已經獲得了肯定的眾所公認的社會信譽。但是，我國目前并沒有建立一種普遍的社會信譽制度，個人信譽的保證還無法社會化，頂多只是在小范圍內的一種非制度化的形式。

　　中國人民大學勞動人事學院的程延園老師介紹說，在美國個人信譽道德的建立是由國家安全部門來操作的，而不良記錄多指犯罪記錄或是金融方面的。對個人信譽道德的考核，她認為：更好的辦法還是由政府部門或是社會公認有良好聲譽的中立機構來操作。

道德考核是否觸及個人隱私
　　在法制社會里，制約公民行為的力量主要是法律和道德，一個人如果作奸犯科，會受到法律制裁，如果違背道德行事，也會受到眾人的譴責。采訪中，許多人反映，只要個人行為不影響工作，就沒有必要對個人道德進行考核；再說對道德考核的有關內容也有侵犯個人隱私權之嫌，比如非正常離職、工作中的失誤、個人能力大小甚至性格缺陷。如果不對之進行詳細考察，毫無疑問會導致種種人格歧視現(xiàn)象的發(fā)生。

　　員工離職，原單位是否應該提供有關道德考核材料，中國人民大學法學院教授范愉博士說，個人工作調動不完全屬于隱私。新單位有權知道應聘者的過去，包括過去有何劣跡等，這實際上是對自己利益的有效保護。為個人建立道德記錄，可以說是對市場經濟條件下人才流動機制的一種保證和促進。但前提是，原單位提供的資料應該是客觀公正的。

　　然而就這個問題，法學界始終存在爭議。廣東環(huán)宇律師事務所某律師認為，招聘單位的確對個人工作調動有一定的知情權，但公民過去的不良行為屬于個人秘密，沒有正規(guī)理由，別人無權知道也無權干預。

道德考核是一根無形的鞭子
　　“我們都贊同對員工進行定期考核，只是考核背后的哲學是什么？恐怕很多管理者從來沒有認真想過。”安達信人力資源咨詢部資深顧問張偉俊說，績效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭之策。但人的創(chuàng)造性不是被控制出來的，人需要信任、授權、被激勵。當員工不被信任、沒有積極性的時候，企業(yè)就要為此付出成本。

　　無論是“中國紅黑檔”還是其他任何考核形式或內容的出現(xiàn)，其良好出發(fā)點還是無可厚非的，但是良好的社會信用的建立，主要還是依靠社會整體道德水平的提高，而不是靠一兩種奇門遁術可以一蹴而就的。

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