面對環(huán)境變化，企業(yè)用工越來越困難，員工管理成了企業(yè)管理的核心。誰都知道，以人才求生存，以人才求發(fā)展。企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下?？蓡栴}是，我們連最基層的員工都缺乏，再好的人才不就顯得多余，甚至浪費嗎?
　　任何一個企業(yè)的存在，員工是基礎(chǔ)，是保證。水可以載舟，水亦可以覆舟。人心向背，員工去留，決定了企業(yè)的生存，影響著企業(yè)的發(fā)展，這是一個不爭的事實。如何吸引人，留住人，培養(yǎng)人，發(fā)展人，這是我們所有企業(yè)管理者必須研究的重大課題。隨著我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，國家發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)品已從簡單的追求數(shù)量變?yōu)樽非筚|(zhì)量，從制造到創(chuàng)造，必須經(jīng)歷一個追求卓越品質(zhì)的過程。大浪淘沙，優(yōu)勝劣汰，決定的因素是企業(yè)員工隊伍的建設(shè)。

　　企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，自覺自愿，盡心盡力地完成工作?經(jīng)過我們對相關(guān)企業(yè)的研究，以及在管理咨詢過程的大膽探索和實踐，以下幾個方面，還是值得我們借鑒的。

　　一、必須轉(zhuǎn)變觀念，員工是資本

　　在過去的發(fā)展過程中，我們曾經(jīng)把員工當作賺錢的工具，甚至采取了一些封建家長式的管理作風，缺乏對員工的理解，沒有尊重員工的生存價值和創(chuàng)造價值。

　　市場經(jīng)濟的勞資關(guān)系是一種雙向的選擇，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制和有效的激勵機制，這是非常重要的。包括對于勞動法的執(zhí)行，積極維護勞資雙方利益。這是我們吸引員工的基礎(chǔ)，一個管理落后的企業(yè)，永遠也不會留住員工。

　　同時，隨著人力資源的發(fā)展，我們再也不能簡單地把員工當作成本，而要把人看成是企業(yè)最為重要的資本，企業(yè)核心競爭力的根本。畢竟，企業(yè)是去人則止的事業(yè)。積極營造良好的氛圍，將正確的觀念落實在企業(yè)的各項管理實踐中去，使之成為企業(yè)的競爭力量。

　　二、設(shè)立較高的目標，結(jié)果論英雄

　　任何企業(yè)在不同階段都會有不同的目標，但卻都是組織的目標，或者少數(shù)管理者的目標，沒有將組織的目標進行系統(tǒng)分解，變成切實可行的工作計劃。

　　我常說，千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標。新的目標，新的計劃，實際上就是為員工提供了更多展現(xiàn)自己才華的平臺，提供了員工新的成功的機會。

　　企業(yè)是“以目標為導向，以結(jié)果論英雄”，員工實現(xiàn)自身價值的途徑就是，實現(xiàn)目標，創(chuàng)造更好的結(jié)果。好的業(yè)績需要好的平臺，需要被認可，正如中央電視臺的星光大道一樣，給普通人一個展現(xiàn)不同的機會。所以，海爾才有人人是人才，賽馬不相馬的正確理念。俗話說得好，是騾子是馬，拉出去溜溜。中國企業(yè)最為廣大的主力軍是農(nóng)民工，他們需要的是更多的機會，畢業(yè)就失業(yè)的大學生們，同樣也需要的是有目標，有方向的機會。他們的成長，需要我們付出更多的努力，忠誠源于關(guān)愛，忠誠度體現(xiàn)的是關(guān)愛度。

三、沒有交流就沒有溝通

　　沒有誰喜歡自己被蒙在鼓里，成為管理學所說的“最后的專家”。員工作為公司最具活力的生力軍，他們具有相應(yīng)的知情權(quán)。他們需要更多的溝通和關(guān)懷，不僅是與上級的交流，還有同事之間良好的人際關(guān)系。富士康式的生硬、強硬和命令，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代員工管理。常說理解萬歲，就是要求我們必須站在員工的立場想一想。“換位思考”是要我們明白，人心比將一理，人心換人心，七兩換半斤。所以，孔子曰，己所不欲，勿施于人。

　　管理者必須做到上情下達，自然也要下情上達，成為員工與企業(yè)領(lǐng)導人溝通的橋梁。不少企業(yè)都設(shè)定了員工的心理救助部門，設(shè)定員工心理救助熱線，經(jīng)常請專家學者為員工進行相關(guān)知識的培訓，這也是一種溝通的方式。

　　正確評價員工，是對于員工的一種尊重，也是一種肯定。員工已不僅僅是為生存而工作，更重要的是成長，是自我價值的實現(xiàn)。從不給員工開會，也沒有任何文化娛樂的交流，怎么增強凝聚力，讓員工認同企業(yè)呢?

　　四、授權(quán)，并輔導員工發(fā)展

　　企業(yè)管理的本質(zhì)就是讓人去做事。要讓員工做好事，把事情做好，就必須給予充分的授權(quán)，使其能夠有足夠的條件做好事情。

　　授權(quán)有兩點非常重要，一是授權(quán)不授責，允許員工犯錯;二是容人共事，沒有誰是十全十美的。一些企業(yè)動輒罰款，以罰代管，有些企業(yè)缺乏包容心，都是缺乏規(guī)范管理和對人負責的態(tài)度。管理者忘記了一個原則，手下不行，上司無能。

　　每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。在日常溝通中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，必定會造成員工的反感。

　　五、信守諾言，讓員工動起來

　　中國有句俗話，輕諾必信。管理者一言既出駟馬難追，必須對自己的言行負完全責任。

　　企業(yè)必須堅守誠信的原則，服務(wù)員工，對員工負責，就是對社會負責。把員工當成企業(yè)的最大財富，鼓勵員工積極參與企業(yè)的一切活動，群眾是真正的英雄。做到人心齊泰山移，則天下無不可為之事。

　　六、建立規(guī)范體系，人是需要一點精神的

　　建立規(guī)范體系，訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。建立合理的規(guī)范體系，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。不以規(guī)則，無以成方圓。當超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工應(yīng)在事前得到管理層的許可。

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