玩轉薪酬競爭的魔方
作者:李旭紅 248
面對跨國公司的強勢攬才和新興民企的高薪招聘,國企在普遍遭遇人才流失的危機后,也開始了對傳統(tǒng)人事制度的變革。然而,多數(shù)企業(yè)并不能取得根本性的突破。究其原因,在于企業(yè)的薪酬制度依然是基于身份、品位而非職位,是典型的資歷導向而非能力導向和績效導向,其結果就是中高級人才的收入明顯低于市場工資水平,而普通職位的報酬卻高于市場工資水平。有人力資源專家曾一針見血地指出,如果不解決司機也拿科研提成的問題,就不可能有真正的公平,也就失去了薪酬本來的激勵作用。
在這里,薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題,而是一個細分為外在薪酬和內在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務性薪酬。直接薪酬的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權;間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付、服務及額外津貼等;非財務性薪酬的內容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務用名片及動聽的頭銜等。內在薪酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。
正是憑借這種“內外兼修”的薪酬手段,外企一經進入中國市場,就搶占了競爭的高位,將眾多優(yōu)秀人才盡收賬下,甚至令校園中的“青苗人才”也心向往之。香港新華聯(lián)合有限公司執(zhí)行總監(jiān)徐風云,曾因成功從國企跳槽到讓古戎中國有限公司而名噪一時。他坦言:“很多人跳槽并不只是為了錢。企業(yè)花多少錢來留我們并不重要,關鍵是要給我們創(chuàng)造工作的空間和成長的機會。國企最大的問題就是沒有建立一個開放的機制,常常讓人看不到希望。”
經濟和科技的競爭說到底是人才的競爭。因此,在人才流動不斷加速并日趨與國際接軌的今天,我國企業(yè)的當務之急在于人才總體競爭能力的提升,而不是簡單的挖一兩個人。也就是說,不僅要加強有市場競爭力的貨幣薪酬體系的建設,更要加大培訓教育等非貨幣激勵的力度。在此,跨國公司慷慨投資培訓的經驗最資借鑒。據(jù)廣州管理協(xié)會2001年公布的一項調查結果,90.9%的外企每年的培訓費占銷售收入比例的5%左右,其中內訓預算每人每年平均為9831元,內訓時間為每年11天,外訓預算為每年704元,時間為每年5天??梢?,最大限度地尊重人才,把人才當做“資本”來經營,是企業(yè)在激烈競爭中爭取主動的關鍵。
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