1、企業(yè)人力資源管理水平相對落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型企業(yè)，相應的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學細致。

　　2、家族式管理和任人唯親現象嚴重。中小企業(yè)中相當大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現象非常普遍。有些企業(yè)的最高領導者身兼數職，一人負責企業(yè)的生產、管理、財務和銷售。這種家族式管理和個人集權化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

　　3、企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。

　　4、企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠、科學的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業(yè)的經營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務頻繁更換的情況，對于市場和技術的變化風險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展

中小民營企業(yè)力資源管理具有上述特點，那么該如何取長避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進行改善：

　　1、完善公司法人治理結構，引進科學決策機制

　　很多民營企業(yè)存在的問題從根本上講是由于治理結構的不完善產生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權益上占很大比例，股東、董事、經營者多種身份合一，所有權和經營權不分

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