中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)

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1、企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門(mén)的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

　　2、家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來(lái)了。

　　3、企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。

　　4、企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也相當(dāng)有限，這類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展

中小民營(yíng)企業(yè)力資源管理具有上述特點(diǎn)，那么該如何取長(zhǎng)避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進(jìn)行改善：

　　1、完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，引進(jìn)科學(xué)決策機(jī)制

　　很多民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分
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