企業(yè)管理者的HR偏差

 作者：袁岳    446

很多公司里面的管理層，往往是做事情開始，有樸素的工作精神，而對于如何很好地調動不同人才的積極性、與一代一代的新人才相處、在管理風格的調整中加強自己與一般員工關系的可塑性并沒有太強的自覺與自我追求。下面我列出的是一些典型的身為管理層成員，但其管理行為是與HR的合理要求相沖突的。

——一招用到老。有些基層出身的管理者自己有一定的奮斗經(jīng)驗，所以就往往很有老資格的味道，以為自己的一套理所當然地管用與正確，因此不管形勢與人才群體發(fā)生了怎么樣的變化，總是以不變應萬變地用那一套東西對待同事，有些東西就是以前管事現(xiàn)在也不怎么管事了。

——教訓而不是輔導。好為長官，動輒訓人，事前不詳細溝通、事中不及時督導、事后不及時跟蹤，出了問題怪下屬，老出問題就老怪下屬，而事實上如果同類問題經(jīng)常出的話這個問題顯然已經(jīng)不是下屬問題，而是自己系統(tǒng)的管理問題了。尤其是獨生代員工，本身就不耐被教訓，因此這類不當?shù)膹妱莘椒ㄓ执蟠蠹哟罅藛T工流動性。

——消極放鴨子。雖為督導者，把任務簡單布置出去，就等結果了。缺少與下屬的適當分工、積極互動、適時輔導?，F(xiàn)在的年輕同事往往本來經(jīng)驗就少，社會知識不多，思考的問題并不周全，消極放鴨子的結果，就是鴨子去了哪兒都不甚了了。這類工作方法往往后面的補救成本高，在工作過程中一般同事的孤立無援感突出。

——只盯員工的工作。工作場所盯員工的工作能力與工作表現(xiàn)本來似乎沒錯，但是問題是現(xiàn)在員工的工作感受是多元的，處在各種壓力下的員工往往需要管理層給予各種不同的關心與幫助：也許是家人的就醫(yī)問題、也許是自己的購房咨詢問題、也許是找對象時候的選擇意見、也許是生孩子過程中的工作調度問題，這些問題體現(xiàn)了我們一個活生生的員工的實際需要，企業(yè)沒有責任非要管這些，但一個優(yōu)秀的管理者則要在乎與體會員工在這類需要與問題下的心理活動，否則大家就會覺得公司是非常功利的用人單位。

——憑地位無新知?，F(xiàn)在的新員工往往會用很多新的信息渠道，也喜歡接觸很多的新知識，而如果一個管理者僅有一些自己的經(jīng)驗，沒有太多的新知識、-全球品牌網(wǎng)-新技能、新 袁岳
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