培養(yǎng)能與社長對峙的優(yōu)秀員工

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在日本城市綠化行業(yè)中，東幫LEO株式會社是比較知名的公司。從綠化的企劃、設計、產(chǎn)品開發(fā)、施工到保養(yǎng)，各項業(yè)務都在經(jīng)營。在隨著環(huán)保意識提高而不斷發(fā)展的市場中，東幫LEO株式會社能立足于不敗之地，是因為員工的突破能力戰(zhàn)勝了公司兩次危機。

事情要從1974年橘俊夫社長進入父親橘泰治的公司時說起。當時公司名為東幫波米特株式會社。珍珠巖（玻璃性質(zhì)的火山巖）用高溫加熱后，即可制成隔熱、隔音效果顯著的建筑材料，稱為波米特。在建材貿(mào)易公司工作的橘泰治感覺到了這種材料的未來潛力，于是在1965年創(chuàng)辦了專門的制造工廠。此產(chǎn)品被當作公共建筑的珍品使用，公司獲得了很高收益。

橘俊夫進入公司的時間，正好是創(chuàng)建后的第10年。當時公司的銷售額達到了10億日元、銷售利潤達到1億3千萬日元。雖然業(yè)務規(guī)模不大，但是利潤卻非常出色。當時20多歲的橘俊夫，不經(jīng)意地問年齡相仿的年輕員工：“你為什么會選擇在這里工作？”而員工的回答讓橘俊夫大跌眼鏡，他們說：“因為沒其他地方可去”、“因為工資高”。橘俊夫趕緊又抓住其他員工，問了同樣的問題，而員工的回答都逃不出這兩個原因。“因為大公司不錄用我，所以沒辦法，只好選了工資較高的中小企業(yè)。”回答中沒有任何比如說喜歡公司產(chǎn)品、喜歡這樣的工作等字眼。

父親說“別做礙手礙腳的事情”

“萬一公司業(yè)績下滑，工資減少的話，員工豈不是都要跑掉了。那種情況下卻正是需要員工齊心協(xié)力，共同奮斗的時候。不行，現(xiàn)在這個局面持續(xù)下去很危險。”這樣想著，當
 優(yōu)秀員工 社長 對峙 能與 培養(yǎng) 優(yōu)秀 員工

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現(xiàn)在許多企業(yè)的amp;企業(yè)文化amp;僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進中的阻力。企業(yè)文化完全失去了amp;文化amp;的特性，失去了它來源于人又服務于人

  作者：鄧正紅詳情

考核，是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干，老板錢沒少給。但是，現(xiàn)實中，大多數(shù)公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

  作者：潘文富詳情

員工來上班，先得把錢的事情說清楚，這個不能模糊。遠的不說，這剛入職的試用期工資得要明確。當然了，試用期工資發(fā)多少，這個事的主導權在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。老板對新進員工

  作者：潘文富詳情

隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

  作者：李慶軍詳情

公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強調(diào)行業(yè)有多好，強調(diào)公司有多好，強調(diào)待遇如何，強調(diào)未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學歷、證

  作者：潘文富詳情

員工的價值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后，兩大支撐因素，一個是會不會干的技術問題，一個是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后，又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關系、內(nèi)部氛圍、對公司及管理層的信任、管理

  作者：潘文富詳情

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