際情況適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，以便讓員工更有效地接受培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后，甚至相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，應(yīng)對(duì)員工的行為進(jìn)行跟蹤觀察，看其是否在培訓(xùn)后有行為上的改變，并看這種改變是否給企業(yè)帶來了收益。

其次，有效利用企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估理論，展開多層面、多方式的評(píng)估。根據(jù)柯克帕特里克四層次評(píng)估模型，評(píng)估應(yīng)該在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層逐步深入，其中反應(yīng)層評(píng)估是培訓(xùn)部門評(píng)估學(xué)員對(duì)授課教師、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)環(huán)境的反應(yīng)；學(xué)習(xí)層考察學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；行為層考察學(xué)員在接受培訓(xùn)后，是否能夠?qū)W以致用，是否對(duì)其工作行為產(chǎn)生積極的影響；結(jié)果層考察學(xué)員通過培訓(xùn)是否最終為企業(yè)產(chǎn)生效益?？茖W(xué)有效的評(píng)估應(yīng)該是在多個(gè)層面逐步展開，從柯式四層次模型來看，這四個(gè)層面每一個(gè)都十分重要，都會(huì)對(duì)下一級(jí)別產(chǎn)生影響，對(duì)每個(gè)層面的評(píng)估都有合適的評(píng)估方法，包括量表、問卷、考試、觀察、360°測評(píng)等，評(píng)估人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的方法來開展評(píng)估。

最后，充分重視培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，有效應(yīng)用于實(shí)際工作中。很多企業(yè)在評(píng)估中做了很多工作，但是僅限于展開了評(píng)估而已，對(duì)于反饋得來的信息沒有給予重視和利用，使評(píng)估流于形式。將培訓(xùn)評(píng)估的反饋結(jié)果很好地應(yīng)用到下一次培訓(xùn)中去，將員工反應(yīng)和建議作為下一次培訓(xùn)計(jì)劃制定的參考；另外，將培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果和員工自身利益掛鉤，就可以更好地督促員工以一種積極的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn)，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的掛鉤方式，找到他們最重視的部分和評(píng)估聯(lián)系在一起，使每一次培訓(xùn)都達(dá)到“雙贏”的效果。

四、結(jié)束語

制造業(yè)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，這一行業(yè)的員工大致可以分為三類，操作工人、技術(shù)人員和管理人員。我們?cè)诜治鲞M(jìn)行培訓(xùn)時(shí)首先應(yīng)明確我們的培訓(xùn)目標(biāo)，再針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)相應(yīng)的計(jì)劃，找到實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，并將評(píng)估結(jié)果合適地應(yīng)用到人力資源管理的其他模塊，使其發(fā)揮自身的作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。

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