什么時(shí)間、由誰考核

　　多久進(jìn)行考核會比較合適呢？這要視乎行業(yè)特點(diǎn)、部門特點(diǎn)而定。周期越短的行業(yè)，考核次數(shù)越頻密。而在同一公司內(nèi)，對研發(fā)和銷售的考核要多于其他部門。

　　樂載兵認(rèn)為，中國式企業(yè)的年終考核安排“自評”這一項(xiàng)，重點(diǎn)采取評分方式，這誘發(fā)了“餓死膽小的撐死膽大的”的行為，容易造成自我膨脹，不能作為有效區(qū)別員工的考核。樂載兵表示，可以讓員工只寫工作過程，并加以事實(shí)說明來取代評分。

　　如何選擇考評人呢？這是年終績效考核引發(fā)最多爭議的地方。我們很多企業(yè)都采取大家互相評，或讓群眾給領(lǐng)導(dǎo)評，這是經(jīng)常采取的方法。現(xiàn)在很多企業(yè)多是采取人跟人互相比、互相評先進(jìn)這樣一種做法，或者是完全由領(lǐng)導(dǎo)說了算，或者是完全由員工說了算，這都是有問題的。

　　另外，有的企業(yè)把考核作為直線部門主管的事或只作為HR部門的事。在大多數(shù)企業(yè)中，HR部門在績效評論方面只負(fù)有協(xié)調(diào)設(shè)計(jì)和執(zhí)行評價(jià)方案的責(zé)任，而最重要的實(shí)際操作，則由直接管理人員負(fù)責(zé)。事實(shí)上，評價(jià)方案的成功施行，必須由HR部門和直線部門結(jié)合起來。

　　人性化反饋考核結(jié)果

　　樂載兵強(qiáng)調(diào)說，考核結(jié)束后對結(jié)果的反饋非常重要。不少企業(yè)考核完了就完了，其實(shí)考核不是目的，而是一種手段。它的目的應(yīng)該通過考核來促進(jìn)企業(yè)的績效、經(jīng)營業(yè)績的提高和員工能力的開發(fā)。大部分的企業(yè)在考核后沒有進(jìn)行反饋，就是說反饋完了沒有告知被考核人的意見，“你的表現(xiàn)怎樣”、“我對你的期待是什么”、“你的差距是什么”、“你應(yīng)該怎么努力”……

　　考核結(jié)果要及時(shí)反饋，反饋的形式一般包括兩類：即由公司主管直接認(rèn)可，根據(jù)結(jié)果做出決策，例如提薪、晉升等；或者考核結(jié)果通過面談等形式反饋給考核對象，由其認(rèn)可，這樣才能幫助被考核者發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺點(diǎn)?？己耸强冃Ч芾淼膶?shí)踐步驟。管理者關(guān)鍵的職責(zé)是對員工業(yè)績做出及時(shí)的考核和反饋，盡可能快地對員工的業(yè)績做出反饋。

　　在進(jìn)行反饋時(shí)，需要注意以下事項(xiàng)：溝通時(shí)要講事實(shí)，對事不對人；反饋過程中要注重非語言的形式，雙方之間談話距離要維持在1.5米左右，與員工溝通考核的結(jié)果、地點(diǎn)的選擇也非常重要。如果有員工辦公空間、領(lǐng)導(dǎo)辦公室，會議室三個(gè)場所可選擇的話，最佳的選擇是會議室，因?yàn)闀h室是較中性的、雙方平等的。但是一般管理者選擇的地點(diǎn)就是他們的辦公室，而這恰恰是最壞的選擇，不能體現(xiàn)溝通雙方的平等，這始終是領(lǐng)導(dǎo)的地盤，阻礙雙方間進(jìn)行有效交流。如果員工的辦公室有一個(gè)獨(dú)立的空間，可以考慮用員工的辦公室進(jìn)行。

　　對于大部分員工而言，提高工資和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的。樂載兵建議，每年考核后，管理部門可以由低到高確定等級，某些人員將獲得職位或工資上的提升，某些人員會獲得超級提升。對于表現(xiàn)不太好的人員，管理者不是簡單辭退他們，而是先搞清他們工作不好的原因，再給予他們改進(jìn)的機(jī)會。在改進(jìn)工作期間，公司對這類人分不同情況處理：重新分配工作、減少他們原來承擔(dān)的責(zé)任，降級使用；工作無法改進(jìn)則解雇。

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