據(jù)有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國僅企業(yè)人力資源從業(yè)人員數(shù)量已達500多萬，而且隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的提高,這一群體還在不斷地發(fā)展壯大中。人力資源從業(yè)人員基數(shù)雖然很大，但是高端人才卻極其缺乏，各個企業(yè)對優(yōu)秀的人力資源管理者求賢若渴。

      造成此現(xiàn)狀的原因當然和人力資源管理這一學科在我國發(fā)展時間較短、企業(yè)重視程度不夠、思維觀念轉變較慢有關。對于HR自身來說，認為人力資源管理工作簡單，自我要求不高也是一個重要的原因。各位讀者不妨衡量一下自己，看看是否在人力資源的投入上足夠多，人力資源專業(yè)技能足夠強。

      戰(zhàn)略規(guī)劃方面，你知道企業(yè)的年度規(guī)劃和任務嗎？人力資源如何配合企業(yè)規(guī)劃達成企業(yè)戰(zhàn)略目標？應該提前做哪些準備工作？怎么樣調整目前的企業(yè)人力資源狀況以適應企業(yè)未來發(fā)展需要？

      招聘甄選方面，在渠道（途徑）、簡歷篩選、人員面試、背景調查等方面，你有什么與眾不同的方法、方式和技能？你能夠按時、按質、按量滿足用人部門的需求嗎？你能夠以更少的成本找到企業(yè)所需要的人嗎?你錄用的新員工留用率是多少？又有多少人成為企業(yè)骨干？

      培訓教育方面，你能夠建立公司的培訓體系嗎？培訓組織是否熟練？能夠做好培訓課程的選擇和培訓評估嗎？能夠將學習貫穿于日常工作中期去嗎？你在企業(yè)成為學習型組織過程中能夠發(fā)揮什么作用？

      績效管理方面，采用的績效考核的方式方法和業(yè)務緊密聯(lián)系嗎？能夠有效促進個人和企業(yè)業(yè)績提升嗎？是否和員工有充分的績效面談和溝通？

      薪資福利方面，你了解薪酬設定的基本原理嗎？工資、獎金、提成的概念是什么？針對不同崗位激勵措施有何不同？如何才能達到激勵的最大化和長久化？怎么理解工資福利的內部一致性和內部公平性？

勞動關系方面，你的企業(yè)員工滿意度如何？有哪些因素會影響員工的工作積極性和滿意度？應該采取什么措施消除這些不利因素？

      如果你對以上六個方面都有深入研究，并具備豐富的實踐經驗，那么你在技能上基本可以勝任一個企業(yè)的人力資源總監(jiān)甚至更高職位。

      如果你對以上六個方面中的三到四個方面有深入研究，并具備豐富的實踐經驗，那么你在技能上基本可以勝任一個企業(yè)的人力資源部經理職位。

      如果你對以上六個方面中的某一個方面有深入研究，并具備豐富的實踐經驗，那么你在技能上基本可以勝任一個企業(yè)的人力資源部的崗位主管（經理）職位。

      如果你對以上六個方面都沒有深入研究，并且缺乏相應的實踐經驗，那么你在技能上只能擔任一個企業(yè)的人力資源部的助理或文員職位。

      總之，你的價值高低與否，不是取決于你的自我感覺和評價，而是你所擁有的核心技能（競爭力）。所以，當對自己的薪酬待遇不太滿意的時候，你不妨問一下自己，你的核心能力是否和你的期望相匹配。而且，這種匹配不僅是在你的企業(yè)內部，還要看看自己在競爭激烈的人才市場上的情況。當你在人才市場上和諸多同行競聘同一職位屢屢失利的時候，你也不妨問一下自己，和競爭對手相比你的核心競爭力（優(yōu)勢）體現(xiàn)在哪里。

      很多人寧可沉迷于偷菜的刺激、游戲的精彩，深陷于拖拉綿長的電視連續(xù)劇里，游戲于敷衍了事的工作中，也不去思考如何提高工作的效率，增強自己的專業(yè)技能，學習必要的業(yè)務知識。他們在日復一日年復一年中虛度光陰，他們輕而易舉地被身處的小環(huán)境所蒙蔽，把偶然的成功或平臺的力量歸結于自己的功勞，過高地評估自己的價值和能力，甚至因不求上進導致自己早就已經深度貶值還渾然不覺。

      眾所周知，人才的總體分布呈現(xiàn)出一個典型的金字塔型，對于HR群體自然也不例外。那些處于金字塔塔尖上的高端人才永遠是少數(shù)，他們大多是經過了多年的打拼，付出過常人難以想象的努力后才能獲得如此地位。而對于那些尚處金字塔底部的大多數(shù)人來說，只有依靠勤奮工作和持續(xù)學習來增長才干，從而逐步向上移動自己的位置，才能實現(xiàn)自己的職業(yè)理想和人生價值。毫無疑問，每個人擁有的時間財富是相等的,區(qū)別是怎么使用和利用它。那些得過且過、不思進取的人們，只能在空談人生易老、年華易逝中慢慢地讓自己貶值。多年以后，有的人可以享受“會當凌絕頂，一覽眾山小”的愜意，而有的人卻在“往事不堪回首，遺憾無處不在”中慨嘆歲月的無情。

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