企業(yè)薪酬管理的七大問題

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　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實際上這種制度并不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動。薪酬體系應該是公開的，薪酬體系鼓勵什么，反對什么，具有導向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。

　　四、激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

　　薪酬的激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結果導向偏離目標，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設計的薪酬體系，但由于實施的范圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對。

　　五、員工個人能力與績效之間的尷尬

　　傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)在進行薪資設計時，是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處?如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本?應付出多少?基于這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險;企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養(yǎng)機制。

　　六、福利系統(tǒng)不完善，獎金獎勵流于形式，難以起到激勵作用

　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司
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