世界上最常用、最需要的學(xué)問恐怕就是識人、用人學(xué)問了。　
　　企業(yè)用人向來沒有一定的模式。都是根據(jù)企業(yè)、人員和外部環(huán)境的變化而變化。由于條件不同、兩個企業(yè)用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。企業(yè)的用人即要講原則性又要講靈活性。

1.掌握企業(yè)的初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期用人的不同標準和方法。
初創(chuàng)期要的是“跨馬能夠闖天下”的人才。而發(fā)展到一定的程度后就需要“提筆能夠定太平”的人物了。 企業(yè)在發(fā)展過程中，只有在保持基本穩(wěn)定的同時，不斷地“吐故納新”，淘汰哪些個相形見拙的人員，企業(yè)才能保持旺盛的生命力。

2.切不可“大馬拉小車”或“小馬拉大車”。
所謂“大馬拉小車”就是小企業(yè)用了大才之人。如三國的龐統(tǒng)當了知縣，非百里之才到任后終日飲酒作樂，消極怠工。但是，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。 “小馬拉大車”雖然沒有這個危險性，但是，由于“小馬”氣力太小，拉而不動，企業(yè)也就無法前進。因而，多深的水養(yǎng)多大的魚是企業(yè)選人用人的明智選擇?！?

3.企業(yè)家用人的眼光去看待問題
　　大致可分為三類： 一是可以信任而不可大用者。比如那些忠厚老實但本事不大的人； 二是可用而不可信者，比如那些有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧、甚至不惜出賣良心的人； 三是可信而又可用的人。
　　　作為企業(yè)家，都想找到第三種人。 但是這種人不易識別往往與用人者擦肩而過。為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家各種人物都要用。只要在充分識別的基礎(chǔ)上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度的發(fā)揮他們的作用。　

4.對員工萬萬不可太苛。
　　該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果。 對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。同時也要切記莫受個別員工的蒙蔽。因為管理和被管理始終是對立的，為了某種利益或者是為了取得你的信任和歡心，被管理者往往會自覺不自覺的說出某些假話來蒙蔽你。你千萬不要信以為真。最好多問幾個“為什么”。 因為這些人因此獲得利益后，不僅不會感謝你，而背后會笑你是個“笨蛋”或“假帽”。

5.尊重人的本性，不要追求員工們對企業(yè)的絕對忠誠。
　　你和你的員工走到一起都是為了追求個人的物資利益或精神利益。雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發(fā)表沖突時，感情、友情就會被沖淡。要寬嚴相濟、威恩并施，用物資和精神利益最大限度的調(diào)動積極性?！?

6.大膽放權(quán)，分級管理。
　　企業(yè)稍有發(fā)展后，就要采取分級管理。多當裁判員、少當運動員，切莫事事親自過問。

7.雪中送炭勝過錦上添花。
　　在目前社會就業(yè)形勢嚴峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇哪些經(jīng)濟條件較差，生活困難、急需工作的人。 雪中送炭勝過錦上添花。這些人的積極性和對企業(yè)的忠誠大多都能令企業(yè)滿意。　

8.小事糊涂，大事聰明。
　　作為一個中小企業(yè)的老板，關(guān)鍵的技術(shù)、主要的客戶、原材料和產(chǎn)品的購銷網(wǎng)絡(luò)一定要親自掌握，定期或不定期的親自參與。千萬不可被一，二個人所控制，否則，一旦有所意外被卡住脖子就后悔不已了?！?

9.常用者多批評，短用者多表彰。
　　凡是準備長期使用或準備提撥的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應(yīng)企業(yè)；對不準備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”作準備。 　

10.提撥重用員工不要論資排輩，要以知識、能力和對企業(yè)的貢獻而定。
　　在同等條件下要把處在底層的員工提上來。比如企業(yè)缺一個部門經(jīng)理，一個一般員工和一個副經(jīng)理條件相當，你如果把副經(jīng)理扶正，他會認為這是順理成章的事；你如果提一個員工當經(jīng)理，他就會感到額外施恩，對企業(yè)的忠誠和積極性都會比原來的副經(jīng)理高得多。雖然原來的副經(jīng)理會受點影響，但是，這就給許多能力強、資歷淺的員工帶來了希望?！?

　　同時，企業(yè)對人的管理也要審時度勢，寬嚴有度。該管的要管、不該管的事就不要管。要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無魚，人至察則無友”……

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