最近一個(gè)階段，普華永道的員工糾紛、聯(lián)想的大裁員讓大家紛紛質(zhì)疑這些企業(yè)的文化，似乎我們都被他們騙了，更有一些企業(yè)文化顧問(wèn)認(rèn)為企業(yè)本身就是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，文化不過(guò)是為企業(yè)獲取利潤(rùn)的手段和工具而已。筆者對(duì)此不敢認(rèn)同，的確這代表了很多人的觀點(diǎn)。不處理好文化與利潤(rùn)、理想與功利之間的關(guān)系，企業(yè)就會(huì)陷入迷茫之中。盲目的否定與盲目的崇拜對(duì)企業(yè)一樣是有害的。

筆者認(rèn)為，企業(yè)沒(méi)有利潤(rùn)無(wú)法生存，但優(yōu)秀的文化不是說(shuō)要排斥利潤(rùn)，而是應(yīng)該有超越利潤(rùn)之上的追求，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該能夠平衡制度與文化、物質(zhì)與精神的關(guān)系。筆者在多年的企業(yè)文化咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，其實(shí)那些優(yōu)秀企業(yè)的文化，并非沒(méi)有問(wèn)題，也不是很復(fù)雜，而是很簡(jiǎn)單，但關(guān)鍵是他們認(rèn)真執(zhí)行了，而且相對(duì)做的好。所以筆者認(rèn)為雖然現(xiàn)在大家很關(guān)注企業(yè)文化，但是究竟什么是企業(yè)文化，為什么建設(shè)企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵是什么，還是沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)。

我們常聽(tīng)那些跨國(guó)公司或者國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)在標(biāo)榜自己公司的企業(yè)文化，但最近傳出的聯(lián)想大裁員，讓人懷疑聯(lián)想是否做到了“以人為本”；兼并了安達(dá)信的普華永道，竟然上演了員工怠工罷工一幕；有人公開(kāi)質(zhì)疑海爾的“服務(wù)”，認(rèn)為那不過(guò)是炒作而已，甚至有海爾離職的員工在網(wǎng)上大揭“黑幕”。這些優(yōu)秀的公司都有這樣的文化，我們還向誰(shuí)去學(xué)習(xí)，有學(xué)什么？

雖然企業(yè)文化現(xiàn)在越來(lái)越得到企業(yè)界的關(guān)注，各種觀點(diǎn)也很多，但是有誰(shuí)能說(shuō)得清企業(yè)文化究竟是什么呢？很多企業(yè)一方面標(biāo)榜自己的企業(yè)文化，一方面又由于業(yè)績(jī)虧損、失信顧客而遭到口誅筆伐。有人說(shuō)企業(yè)的目標(biāo)是為了效益最大化、股東利益最大化，但優(yōu)秀的企業(yè)文化卻更為重視企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感和使命感，那究竟企業(yè)文化是什么，企業(yè)又為什么要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？讓我們一起來(lái)尋找企業(yè)文化的“真相”是什么。

首先，企業(yè)文化也是一種管理思想和方法，是為了提高企業(yè)管理水平，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期與長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)。眾所周知，管理很復(fù)雜，為什么呢？因?yàn)楣芾淼膶?duì)象主要是人，人是很復(fù)雜的。金正集團(tuán)的老總目前被公安機(jī)關(guān)檢查，據(jù)說(shuō)是因?yàn)榕灿蒙鲜泄镜馁Y產(chǎn)，舉報(bào)他的很可能就是他原來(lái)的創(chuàng)業(yè)助手，俗話說(shuō)“人心隔肚皮”，有的人是滴水之恩、涌泉相報(bào)，但有的人則是恩將仇報(bào)，有的言必行、行必果，但有的人則是口蜜腹劍、心口不一。你一直器重、努力培養(yǎng)的干將，明天就可能不辭而別，跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，打你個(gè)措手不及。高明的企業(yè)管理者，必須具備高潮的領(lǐng)導(dǎo)技能，也就是把“人”管好。但怎么才能管好這么“復(fù)雜”的人呢？

要解決這個(gè)問(wèn)題，要明白一個(gè)員工為什么想在一家公司工作，主要因素有兩個(gè)：首先是感性因素，他感覺(jué)這家企業(yè)有前途，人際很好，氛圍融洽，呆著舒服；其次是理性因素，他能在這家企業(yè)得到想得到的東西，包括薪酬、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等等。前者要靠企業(yè)文化、企業(yè)愿景這些軟要素來(lái)激勵(lì)和凝聚大家，后者就要靠人力資源管理，包括薪酬、考核、任免等制度和機(jī)制，讓員工感覺(jué)在這里有前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值。


既然企業(yè)文化主要是用來(lái)凝聚人心、激發(fā)士氣的，那么企業(yè)文化究竟是什么呢？

據(jù)說(shuō)對(duì)于企業(yè)文化的定義有500多種，可見(jiàn)沒(méi)有一個(gè)確切的定義，其實(shí)究竟怎么定義也不是很重要，但需要把握三個(gè)方面的要素：共同的價(jià)值觀、信念和行為方式。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但真正領(lǐng)悟這句話的意思并且能夠塑造優(yōu)秀文化的企業(yè)，真是少之又少。

這個(gè)定義實(shí)際上包括三個(gè)層次：價(jià)值觀、信念和行為方式。首先，價(jià)值觀是企業(yè)文化中是相對(duì)穩(wěn)定的要素，比如企業(yè)提倡“誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)、合作、創(chuàng)新”，都是企業(yè)的一種價(jià)值觀念，也就是企業(yè)發(fā)展的最高指導(dǎo)原則，長(zhǎng)期應(yīng)該保持不變，除非企業(yè)經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型、重組等大的變革；其次，信念是支撐企業(yè)價(jià)值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發(fā)展觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、營(yíng)銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等來(lái)動(dòng)態(tài)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)策略的指導(dǎo)思想；很多企業(yè)的文化建設(shè)只是停留在這兩個(gè)層面，但是卻忽略了企業(yè)文化的最重要部分——行為方式，行為文化是企業(yè)文化中最真實(shí)、最直接和最重要的部分，一個(gè)企業(yè)真正的文化其實(shí)并不是那些冠冕堂皇的“書(shū)面文化”或者“口頭文化”，而是企業(yè)員工的行為方式，企業(yè)可以提倡“創(chuàng)新”，可真實(shí)的文化卻是“小心駛得萬(wàn)年船”，企業(yè)可以提倡“團(tuán)隊(duì)”，可真實(shí)的文化卻是“山頭林立，各自為戰(zhàn)”，可見(jiàn)如果忽視了理念與行為的一致性，企業(yè)文化就成為了形而上的“擺設(shè)”。

很多時(shí)候大家對(duì)企業(yè)文化說(shuō)的太多，但總抓不住關(guān)鍵，企業(yè)文化好像很有用，但又好像什么用都沒(méi)有。是這樣嗎？其實(shí)企業(yè)文化更類似于化學(xué)反應(yīng)中的“催化劑”。“催化劑”不能讓無(wú)法發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的兩種試劑發(fā)生反應(yīng)，但卻可以加快可以發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的試劑的反應(yīng)速度，提高原料利用效率。企業(yè)文化也是這樣，很多問(wèn)題必須由制度規(guī)范、戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、兼并重組來(lái)解決，是硬性的，文化無(wú)法解決這些問(wèn)題；但是有些企業(yè)業(yè)績(jī)很好，薪資很高，可員工流動(dòng)率還是很高，工作氛圍差，滿意度低，這就要靠文化的力量。通過(guò)注入優(yōu)秀的企業(yè)文化，打造共同愿景，激活組織氛圍，鼓舞員工士氣，指明前進(jìn)方向，讓平庸的企業(yè)變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀的企業(yè)變得卓越。

很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化是又愛(ài)又恨，愛(ài)的是大家都在提企業(yè)文化，把企業(yè)文化奉若神靈，期待著通過(guò)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化而提升企業(yè)管理水平，但是往往花了錢(qián)又看不到效果，于是又認(rèn)為企業(yè)文化“虛而不實(shí)”，只能說(shuō)，不能做，因此把企業(yè)文化打入“冷宮”。

企業(yè)文化建設(shè)能否擺脫“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的尷尬境地？這就需要在正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，正確對(duì)待企業(yè)文化。

首先，不要迷信企業(yè)文化。從安然、世通、安達(dá)信到目前的普華永道、聯(lián)想，沒(méi)有絕對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，再優(yōu)秀的企業(yè)也有問(wèn)題，對(duì)于別人適用的不一定對(duì)于你也適用。不要希望企業(yè)文化能馬上解決不了你產(chǎn)品銷售的問(wèn)題，馬上解決不了你人員流失的問(wèn)題，或者立刻解決不了你財(cái)務(wù)緊張的問(wèn)題，那我們?yōu)槭裁催€要建設(shè)企業(yè)文化？很簡(jiǎn)單，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的工程，能解決人的觀念的問(wèn)題，是企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的基本原則。“道不合不同與謀”，這是中國(guó)人的古話，也是企業(yè)文化建設(shè)的核心，沒(méi)有相同的觀念，企業(yè)只能分崩離析，無(wú)法形成合力。

其次，不要糊弄員工。不要以為企業(yè)文化只是說(shuō)給員工聽(tīng)的，不要以為企業(yè)文化只是展示企業(yè)形象用的，企業(yè)文化就是高層的做事風(fēng)格，“上梁不正下梁歪”，高層以身作則是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)文化的真實(shí)性和有效性。

再者，不要貌合神離。有些企業(yè)說(shuō)的實(shí)一套，但做的是另外一套，心口不合，內(nèi)外不一，這樣的文化不但不能凝聚人心，反而會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，破壞企業(yè)氛圍。

最后，打造執(zhí)行文化才是根本。我們都在認(rèn)為戴爾核心競(jìng)爭(zhēng)力是獨(dú)特的商業(yè)模式時(shí)，他們的總裁卻說(shuō)戴爾的競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)是執(zhí)行能力，可見(jiàn)執(zhí)行能力的重要。韋爾奇認(rèn)為企業(yè)不要把過(guò)多的精力放在戰(zhàn)略規(guī)劃上，因?yàn)橥饨绲淖兓欤髽I(yè)更多的是要把中心放在執(zhí)行那些已經(jīng)確定的目標(biāo)和方法上。企業(yè)文化要靠管理制度才能執(zhí)行，文化與管理制度是相互促進(jìn)的關(guān)系，文化講求氛圍和心理契約，管理則講求制度和外部規(guī)范，但這兩者必須有機(jī)融合，文化中有規(guī)范，規(guī)范中有文化，只有這樣才能讓企業(yè)文化建設(shè)落到實(shí)處。文化離開(kāi)管理的方法和策略會(huì)成為空中樓閣，管理離開(kāi)文化的指導(dǎo)會(huì)淪落為賺錢(qián)工具。因此，把優(yōu)秀的文化理念轉(zhuǎn)換為企業(yè)的各項(xiàng)制度、員工的日常行為、企業(yè)的各項(xiàng)流程，這樣才能形成執(zhí)行文化。


作為一名企業(yè)文化的咨詢顧問(wèn)，很多時(shí)候企業(yè)里的管理人員都跟我說(shuō)，“為什么感覺(jué)企業(yè)文化這么虛呢”？我總是回答到：“不要把企業(yè)文化想象的很神秘，你的一言一行其實(shí)都代表了你們公司的文化。”要把企業(yè)文化做‘實(shí)’，其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是把你們公司的理念轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的制度和流程，并且堅(jiān)決地執(zhí)行下去。企業(yè)文化建設(shè)的難點(diǎn)和關(guān)鍵不在于提煉好聽(tīng)的理念，而在于究竟企業(yè)是否認(rèn)為這樣的理念是對(duì)的，并且有勇氣改變自己。改變自己是很難的，改變企業(yè)就更難了，因此，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但如果決心進(jìn)行文化建設(shè)，那就做好先從自我革命開(kāi)始，他的困難程度一點(diǎn)也不亞于一次企業(yè)變革和重組。請(qǐng)問(wèn)你準(zhǔn)備好了嗎？”

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：