HR要注意心理測試的有效性

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　　在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標準是整個人事管理的基礎和核心內容，而重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則是制定科學合理的崗位新酬標準必須堅持的三大基本原則。

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　　一、重要性原則

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　　重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據(jù)該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。

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　　二、稀缺性原則

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　　稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應該給予較高的薪酬標準。

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　　三、復雜性原則

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　　復雜性原則是指在制定崗位新酬標準時，最后還必須考慮該崗位工作的復雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復雜，則應該相應的給予較高的崗位薪酬。

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　　以上三大薪酬設計原則在實際應用過程中還應該考慮其優(yōu)先順序，并根據(jù)不同單位的實際情況給予不同的權重。但具體如何加以利用則是我們需要進一步探討的問題。

心理測試是一個公認的用來評估和發(fā)展崗位申請者和員工的普遍方式， 它被證明是雇傭過程中一個非常有價值的工具，但是調查顯示，心理測試的成功與否不僅取決于申請人的自然資質，還取決于他們參與心理測試的經驗。很多心理測試結果非常理想的候選者，可能并不具備崗位需要的特征。因此，HR如果能在心理測試階段加入一些創(chuàng)新和改革，會大大提高心理測試的效果。

　　好的心理測試需要昂貴的研究和數(shù)據(jù)作為檢驗基礎，在決定使用某個心理測試以前，HR需要調查這個心理測試的效度以及選擇一個有聲望的心理測試提供者，還需要自己定義導致某個崗位績效成功的關鍵特征，以確定心理測試檢驗的特征與企業(yè)崗位需要的特征是否匹配。
　　

另外， 心理測試不應該成為選擇候選人的唯一工具，它應該和其他的過程結合起來。調查顯示，很多HR部門沒有很嚴肅的對待招聘的過程，他們認為雇傭雖然是個“痛苦的購買過程”，但并不需要什么計劃或者將招聘介入到更寬泛的商業(yè)計劃中，而事實上，如果沒有完善的招聘安排，每招聘一名員工可以花費公司7000到1萬美元的成本甚至更多，這可是一筆巨大的浪費。

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