問題是一個規(guī)模較大的企業(yè)，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進或?qū)嵤┮?guī)范的績效考核，恐怕其發(fā)展就難以為繼了——許多因人浮于事而倒閉的企業(yè)應(yīng)該是最好的證明！

國人有句老話“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來的結(jié)果就是做得越多的人，可能會得分越低——因為他犯錯誤的機會更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會大大減少。特別是對哪些沒有業(yè)績指標的崗位員工，這方面會表現(xiàn)的特別突出。

如何通過考核引導(dǎo)沒有業(yè)績指標的員工愿意多做工作、避免推諉或不作為，就不是量化指標所能解決的了。很顯然，這里需要主管人員的判斷，需要用定性指標來考核。

所以，我們的創(chuàng)新考核方法都設(shè)計了定性考核指標，如不作為怎么扣分、推諉怎么扣分，我們甚至對工作上移也做出了扣分規(guī)定。特別是實施了-全球品牌網(wǎng)-流程管理的企業(yè)，如果某崗位員工不愿意承擔工作責(zé)任，將應(yīng)該由自己獨立處置的工作事項請示上司處理，以規(guī)避自己的麻煩或矛盾——我們對此的規(guī)定是：上司主管先開扣分單，再答復(fù)他處理方式。以此杜絕下級員工不負責(zé)任或不敢負責(zé)任的行為。我們甚至對工作不飽和的崗位員工如何扣分都有規(guī)定。當然，我們的基準分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的獎勵。員工減少扣分就能贏得更多獎勵。

對主管人員而言，我們的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！

但是這樣考核又會出現(xiàn)一個問題，如果這個主管胡作非為，任意扣分，那下屬不就倒霉了？

不用擔心，這個問題我們早就設(shè)計好了：公司上下必須遵循的考核原則五個字：“用事實說話”！主管人員如果在考核中偏離事實依據(jù)，被員工投訴，其上司或企業(yè)監(jiān)察審計人員查證屬實，則扣其主管當月績效考核得分。我們還有一個規(guī)定：績效考核必須公開、公正、透明。當事人的任何扣分都必須和當事人本人見面。

績效考核量化很重要，能量化的盡量量化，但量化并非全部。績效考核有無效果的關(guān)鍵是考核是否用事實說話，而不是“長官一人說話”！無需贅言：量化指標本身也是事實。

績效考核是績效管理的重要一環(huán)，但絕不是僅此一環(huán)。建立系統(tǒng)完整的績效管理體系，確立好考核標準至關(guān)重要。按崗位工作標準考核、用事實說話，績效考核才有可能收到實效。

績效考核只有合適，沒有最好。適合本企業(yè)實際、能讓大多數(shù)員工提高工作積極性、能增加企業(yè)績效的就是好方法。

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