好員工從哪里來?

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從目前看,人力培訓是我們的薄弱環(huán)節(jié),大多數(shù)的公司把培訓作為一種形而上學的東西,好看卻不中用,熱鬧卻沒有實效。當然有的公司在培訓方式也是與時俱進的,只是這個學習力的出發(fā)點是受社會環(huán)境的影響,如有的公司做員工的拓展訓練,就是做幾個團隊游戲,培養(yǎng)協(xié)作精神,卻把野外旅游當作重點;有的公司提倡娛樂化培訓,想讓員工在快樂中學會工作,看起來是熱熱鬧鬧,讓員工在紙上寫理想,畫目標,用圖片和舞蹈形式進行培訓;有的公司迷信于“專家”,培訓時正襟而坐,聽國內的一些知名度極高的“大師”封閉型講市場技巧和績效公式。每年的培訓費用十幾萬元,除了掛在墻上的形象宣傳圖片外,能給公司實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效果卻甚微。與三星相比,都是公司,為什么培訓的差別咋就這么大咧?

因為我們大多數(shù)企業(yè)的培訓出發(fā)點不對,我們很多公司的管理者是重視結果,不重視過程。路走反了,走得再遠也沒有用。
片面的培訓出發(fā)點是公司認為管理員工的精髓就是要打出每一個員工的弱項,并加以根除,使每個員工都是全才,能令行禁止。 但實際這樣能做到嗎?即使能做到,也是產(chǎn)品線化管理,每個員工都似一個模板刻出來的,追求同質反而會失去自我,一個沒有創(chuàng)新力的企業(yè)只能一時而不能一世。令人可惜的是現(xiàn)在很多公司都是采用這種培訓方式,一套培訓教材適用于每個部門和崗位,既不更新也不評估考核。

而實效的培訓立足點卻并不這樣認為,培訓的基本平臺是企業(yè)文化,特別是有的公司的企業(yè)文化拔得很高,員工們不一定能達到,這個時候更應該要加強文化的凝聚力和歸屬感,把企業(yè)文化從墻上貼到員工心里。培訓的目的是要找出一個人身上最突出的特質,加以引導和提升,管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質,在公司文化的大平臺上放大和整合,讓員工起到用正確的方法做正確的事。兩個“正確”看似相同,但本質上完全不一樣。

附:美國知名管理行為和領導權威約翰·科特教授與其研究小組,用了11年時間,對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力的研究結論:

指標增長

重視企業(yè)文化的企業(yè)

不重視企業(yè)文化的企業(yè)

總收入平均增長率

682%

166%

員工增長
 從哪里 里來 哪里 員工

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考核,是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干,老板錢沒少給。但是,現(xiàn)實中,大多數(shù)公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物,而員工

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員工來上班,先得把錢的事情說清楚,這個不能模糊。遠的不說,這剛入職的試用期工資得要明確。當然了,試用期工資發(fā)多少,這個事的主導權在老板手里,老板是怎么想的,決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。老板對新進員工

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隨著“知本時代”的發(fā)展,員工越來越關注個人成就感,越來越注重個人職業(yè)發(fā)展,,而企業(yè)也為贏得人才、留住人才,實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化,員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視,并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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公司發(fā)展需要人怎么辦?招聘啊怎么招聘?1.根據(jù)需要,起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強調行業(yè)有多好,強調公司有多好,強調待遇如何,強調未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求,學歷、證

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員工的價值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后,兩大支撐因素,一個是會不會干的技術問題,一個是想不想干的態(tài)度問題。態(tài)度問題的背后,又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關系、內部氛圍、對公司及管理層的信任、管理

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從發(fā)布招聘信息,到新員工正式入職,這中間也不是一蹴而就的,在環(huán)節(jié)設置上,也可進行些優(yōu)化,改善招聘效率。一、收到應聘材料時的初選1.基于應聘材料的內容,所體現(xiàn)出來的履歷、文化程度、專業(yè)對口、表達能力等方

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