“我只拿這點錢，憑什么去做那么多工作，我的活對得起這些錢就行了。” 經(jīng)常，我們在很多企業(yè)里都會聽到這樣的話，“我們那個老板太摳門了，只給我們開這點兒工資。還有，經(jīng)理干的活也不比我多多少啊，可他的薪水比我高出一大塊，他拿的多，就該干的多嘛，我只要對得起這份薪水就行了，多一點我都不干。”

如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻身精神早已蕩然無存。因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費煞思量。

大多中國企業(yè)里的HR都不得不面對這樣一個現(xiàn)實——企業(yè)里的員工敬業(yè)度普遍較低。

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究，我們總結(jié)歸納出了中國企業(yè)員工缺少敬業(yè)度的典型表現(xiàn)形式：不求有功，但求無過；三心二意，敷衍了事；明哲保身，怕負責任；一味抱怨，不思解決。

不求有功，但求無過

“這可能是缺乏敬業(yè)度的最典型表現(xiàn)。”北京某儀表制造公司的HR主管李小姐說，“我們公司有一名員工，做事循規(guī)蹈矩，不遲到不早退，能力不能說不強，也有很多想法。但每次做起事來，都只是按照基本要求做完就好，他從沒想過要把工作做得更好一些。象這樣的員工，我們想說他又不好說他，畢竟他也按規(guī)定完成了任務(wù)。”

林華是一家銀行的出納。他的工作還算過得去——不出大錯，沒有顧客投訴，也不偷懶——但他從不多干一點點活。他的同事覺得他還不錯：能完成工作，與大家和睦相處。但是每當有額外的需要時，他從不自告奮勇。他也不像其他的出納一樣，為縮短顧客排隊時間活實施新的顧客獎勵而獻計獻策。他總是認為：“我只是個小小的銀行出納，我為什么要做那么多？我只要做好自己的事不出錯就可以了。”

三心二意，敷衍了事

“我們公司就有這樣的員工，他們每天來上班仿佛就只是人來了而心沒來，做起事來要不是無精打采，要不就是心不在焉，或者經(jīng)常拿著個電話說個沒完。”西安某化工廠的人事經(jīng)理李琳女士說，“工作就像小學(xué)生在應(yīng)付老師的作業(yè)，每次都是在最后關(guān)頭才急急忙忙的趕完。在他們看來，反正能將經(jīng)理應(yīng)付過去就行了。”

王宏在一家化工企業(yè)做HR主管已有三年多了，他一直負責企業(yè)的績效管理，最近經(jīng)受不住朋友的勸說開始炒股，于是工作就幾乎成了他的“副業(yè)”。上個季度的員工績效考核，他就簡單的將考核表發(fā)到各部門的負責人的手里，要他們盡快填完交回來?？己私Y(jié)果匯總上來了，他也不管是否屬實，也省去了評價反饋，在粗略的做了統(tǒng)計后就將結(jié)果交給了負責薪酬管理的主管。

其實，在很多企業(yè)里都存在這樣的敷衍工作的員工，他們在工作時，并沒有將心思完全放在工作上，想的不是如何才能將工作做好，而是如何將工作應(yīng)付完成了事。

明哲保身，怕負責任

可能對于很多人來說，如果不給予一定職務(wù)或待遇上的承諾，很少有人愿意主動的去承擔一些工作，因為做的工作越多，意味著擔負的責任越重，做得好就不說了，做不好就會“吃不了兜著走”。所以，干脆只要做好自己的事情就可以了，其他的事情能不管就不管、能推則推。

武漢某生物制藥公司的行政副總林先生說：“我們公司有些員工在工作時只想著如何做才會不讓自己吃虧，凡事對自己有利就去做，稍微有些風險就‘獨善其身’，害怕承擔責任。前不久，我們的研發(fā)部根據(jù)計劃準備開發(fā)一種新藥，可是后來做了幾次初步的試驗后發(fā)現(xiàn)存在一定的風險，眼看年底快到了，為了避免可能的研發(fā)失敗而影響年終績效考核和獎金，以及可能要承擔的風險責任，就打了份報告上來說了一大堆理由硬是取消了這個計劃。其實這個計劃是很值得做下去的。”

一味抱怨，不思解決

任何一個企業(yè)都不可能十分完美，總會存在或多或少的問題，這些問題總會引來一些員工的牢騷。不是嫌待遇低，就是覺得工作環(huán)境不好；不是認為某經(jīng)理不講人情，就是不耐煩下屬辦事不力……很多時候，大家只知道埋怨，而不去考慮如何去處理這些問題。對于企業(yè)而言，它對員工的一個基本要求就是發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)發(fā)展過程中的出現(xiàn)和存在的問題。

李強是一家IT公司新來的績效主管，一進到公司就開始著手準備進行整個公司的年終績效考核，可是他發(fā)現(xiàn)這家公司成立這么久了居然沒有一個明確的績效考核方案，于是他就找到HR經(jīng)理大發(fā)牢騷：“這績效沒法考核，連一個成文的考核方案都沒有，讓我怎么考？算了，以前怎么樣這次還一樣吧。”

以上種種，只是員工不敬業(yè)的典型例子。盡管我們知道有很多企業(yè)里的員工不是很敬業(yè)，但我們無法確切的知道究竟有多少員工不敬業(yè)，不過我們可以通過一些已有的調(diào)查數(shù)據(jù)來做個大概的了解。

據(jù)美國一家人力資源機構(gòu)調(diào)查，美國企業(yè)員工中，25％的員工是真正敬業(yè)的，50％的員工敬業(yè)水平一般，而剩下25％的員工是不敬業(yè)的，符合正態(tài)分布。而中國員工中 “一般敬業(yè)”和“不敬業(yè)”的比例會大很多。同時該家機構(gòu)還得出一個結(jié)論，美國優(yōu)秀企業(yè)中，50-60％以上的員工是非常敬業(yè)的。

根據(jù)翰威特的“最佳雇主”調(diào)查結(jié)果顯示，2003年中國最佳雇主的敬業(yè)度是80分（總分為100分），但所有參加調(diào)查公司的平均分是50分，兩者之間存在著巨大的差距。不過與2001年調(diào)研結(jié)果比較，2003年在華公司的員工敬業(yè)度分數(shù)有了顯著的提高?？傮w來說，參加今年中國區(qū)調(diào)研的所有公司的員工敬業(yè)度得分提高了7個百分點，而最佳雇主公司本身的員工敬業(yè)度得分比2001年提高了12個百分點。

值得說明的是，參加翰威特今年調(diào)研的68家中國公司均為外資企業(yè)，最終獲“最佳雇主”稱號的企業(yè)都是一些例如微軟（中國）公司、英特爾(中國)公司或強生(中國)公司等大名鼎鼎的企業(yè)。連獲“最佳雇主”榮譽的企業(yè)的員工敬業(yè)度只有80分，可以據(jù)此想象出，其它的中國公司會是怎樣一種情形。

資料：不容忽視的不敬業(yè)員工

數(shù)據(jù)是不會撒謊的。你必須識別企業(yè)中敬業(yè)與不敬業(yè)的員工，因為他們每天都對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生重大影響。除非你的員工全身心地投入他們的工作和團隊，他們就不可能盡其所能地把事情做好。

如果你想在競爭日益激勵的商業(yè)環(huán)境中取勝，你就必須把你的員工視為你的第一道防線。他們既能成就你，也能毀掉你。如果你所在的是一個典型的企業(yè)，那么不幸的事實是，大部分員工都沒好好干。不僅如此，許多人的活干得很糟，在毀你的企業(yè)。你可能知道誰在偷懶，現(xiàn)在的任務(wù)是正視他們造成的損害，并把他們迅速改造過來，切記：

大部分員工不敬業(yè)。蓋洛普進行的42項獨立研究表明，在大部分公司里，75%的員工不敬業(yè)。

員工資歷越長，越不敬業(yè)。我們的研究表明，平均而言，員工參加工作的第一年最敬業(yè)。隨著資歷加深，他們的敬業(yè)度逐步下降。大部分資深員工“人在心不在”或“在職退休”。

不敬業(yè)的員工給他們的公司帶來巨大損失，這表現(xiàn)為收入減少、員工流失、缺勤增加和效率低下。

企業(yè)浪費成風。不敬業(yè)的員工浪費資源，貽誤商機，對企業(yè)損害巨大。

糾錯補缺的培訓(xùn)治不好不敬業(yè)問題。培訓(xùn)重在糾錯補缺，其結(jié)果難免平庸。

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