招聘流程再造:企業(yè)招聘的防災(zāi)術(shù)

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在人才定義時(shí),企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競爭情況、企業(yè)的文化價(jià)值觀(例如“開放”和“創(chuàng)業(yè)精神”等)以及職位的要求,列出理想人選所應(yīng)具備的具體能力,需要什么技能?需要幾年的工作經(jīng)驗(yàn)?他在工作中扮演什么樣的角色?例如:這個職位需要有7年以上的計(jì)算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn),而且擁有團(tuán)隊(duì)合作能力,可以和團(tuán)隊(duì)成員在高強(qiáng)度的項(xiàng)目中實(shí)現(xiàn)合作。

其次,將人才吸引看成一個營銷過程,而非只是招聘

當(dāng)今的中國已經(jīng)進(jìn)入了一個名符其實(shí)的“人才爭奪”時(shí)代,如果期望自己在這場人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出,我們就需要將人才的吸引看成是一個營銷過程,去思考我們能夠給人才提供什么價(jià)值,并由此建立自己獨(dú)特的人才價(jià)值主張。

比如,阿里巴巴提出的人才價(jià)值主張是“一個讓員工追求夢想的快樂社群”。這一價(jià)值主張滿足了創(chuàng)新類人才需求的同時(shí),也同樣符合公司的商業(yè)邏輯:有夢想才能有創(chuàng)新,有快樂才能保持創(chuàng)業(yè)的動力、克服創(chuàng)業(yè)中的挫折。
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