在這個缺乏安全感的時代，到什么樣的企業(yè)就職才是我們最好的選擇？外企還是高薪的代名詞嗎？國企除了高福利，能給員工什么樣的職業(yè)成長空間？在外企和國企的雙重擠壓下，民營企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才……這可能是每個職場人都關心的話題。

下面我們先來看看曾經(jīng)風光無限的外企情況。20世紀90年代，跨國公司憑借在薪資和規(guī)范管理上的優(yōu)勢，在人才大戰(zhàn)中遠遠領先，但近年來，尤其是經(jīng)歷了金融危機后，跨國公司明顯感覺來自國企和民企在人才競爭方面的強大沖擊。

這個可以從大學生擇業(yè)觀的變化來看一下。自1993年大學生開始自主擇業(yè)以來，他們選擇進哪種性質的用人單位，成了用人單位競爭力變化的晴雨表。其憑借較高的薪資水平、規(guī)范的管理和良好的企業(yè)文化，以世界500強為代表的跨國企業(yè)，一直是大學生的首選。

但《中國大學生職業(yè)傾向調(diào)查》近5年的調(diào)查結果顯示，外企在中國大學生中的整體吸引程度有所下降。在2006年左右外企最“火爆”，排名前十的公司中多是各行業(yè)的跨國巨頭，到2008年金融危機之前這種絕對優(yōu)勢仍然延續(xù)，但金融危機之后，外企的優(yōu)勢地位明顯下降。比如“最佳雇主”榜單前十名中外企數(shù)量由2006年的7-8個減少至2010年的2-3個。

而與之相對的是，國企在榜單上的崛起成為新的亮點。20世紀90年代，人才紛紛離開了國企，而這兩年又開始回歸國企。一方面，是由于近年來國企品牌實力的確上升且日漸趨于國際化，獲得了中國年青一代的青睞；2010年《財富》雜志全球500強名單上，中國企業(yè)的數(shù)量由43家攀升到54家，其中90%是國字號企業(yè)。另一方面，金融危機時期，國企逆市進行了大量的招聘，“此消彼長”在大學生心里產(chǎn)生“雇傭關系穩(wěn)定”的印象和實力雄厚的品牌形象。

如果說大學生作為較年輕的一個群體，容易受外界輿論風向的影響而修改自己的未來藍圖，那么工作多年的職場人在經(jīng)歷了這場金融危機后，擇業(yè)傾向是否也有所改變呢？我們可以看看他們的變化

90年代之初在外企大量進入中國市場的時候，面臨較為嚴重的人才短缺問題。這一方面是由于中國的教育體系培養(yǎng)出的畢業(yè)生和企業(yè)的現(xiàn)實需求有一定的差距，另一方面那個時期國企和民企的人才發(fā)展體系還沒有完全建立，在這樣的大環(huán)境下，跨國公司在很多職位都缺乏“拿來就能用”的人才，因而不得不充當人才培養(yǎng)基地的角色。

這就使得在前幾年，人才搶奪戰(zhàn)多是集中在跨國公司之間互挖墻腳，但隨著中國本土企業(yè)的壯大以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對人才投資力度加大，開始覬覦跨國公司人才，不惜以翻幾番的薪酬和高職位為代價挖人才。

而金融危機爆發(fā)之后，中國本土企業(yè)復蘇加快，把外企視為理想的人才池，到外企挖人的現(xiàn)象開始加劇，其中以化工、快消、金融等領域員工流失率為最高。萬寶盛華公司《中國企業(yè)員工歸屬感和保留率調(diào)查》2006年和2010年兩年的調(diào)查結果顯示，目前選擇跳槽時，2010年首選民企的候選人比例上升5%，而首選外企的下降了10%。管理層職位的尤其明顯，占到了60%以上。

究其原因，首先，從薪酬上來看，外企高薪高福利的優(yōu)勢正被民企追趕。

其中有43％的人首選民企的主要原因就是更優(yōu)厚的薪資待遇。

外企有系統(tǒng)嚴格的職業(yè)發(fā)展制度和薪酬體系，這些體系都是在其本國較為穩(wěn)定的勞動力市場中建立起來的，一般不會針對中國市場改變政策；但中國的人才市場現(xiàn)在正面臨一個人才需求大幅增長但人才供給十分短缺的階段，優(yōu)秀的人才往往對薪資福利有特殊需求，使得企業(yè)很難在薪資職位上靈活對待優(yōu)秀的應聘者。

除去擁有較為優(yōu)厚福利的國有企業(yè)，民營企業(yè)也具備一個極具誘惑力的殺手锏。近年來能夠成功上市的民企在增多，給員工的中長期股票期權激勵是外資公司無法抗衡的。

從職業(yè)發(fā)展角度看，民企對于尋求更大職業(yè)發(fā)展空間的中層以上管理者會有更大的空間。

中層以上管理者的職業(yè)關注重點由以往的“明確的職業(yè)發(fā)展路徑”轉變?yōu)?ldquo;發(fā)展空間與機會”。組織架構完善的外企，雖然職業(yè)發(fā)展路徑明確，但是晉升空間受到嚴格限制，而一些較為成熟的民營企業(yè)可以為高級人才提供更大的機會和寬闊的平臺視野。

目前，中國人才爭奪三足鼎立的局勢已經(jīng)形成，不同性質企業(yè)間的區(qū)別也越來越小，行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展力成為最重要的擇業(yè)標準。對于外企來說，打造最佳“雇主品牌”要針對不同年齡、不同層級的員工實施差異化的人才戰(zhàn)略，才能留住自己的核心人才。而對于看重發(fā)展空間和事業(yè)成就感的高級人才，外企還需要提高在中國市場人才體制上的靈活性，在薪資和職位上靈活對待優(yōu)秀人才。

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