隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，中國(guó)企業(yè)也面臨著自身的轉(zhuǎn)型。哪家企業(yè)能在這一時(shí)期成功的完成轉(zhuǎn)型，都會(huì)為未來(lái)的持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，也會(huì)因此成為下一批中國(guó)最優(yōu)秀的企業(yè)和中國(guó)管理實(shí)踐的引領(lǐng)者。那么，如何成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型？正略鈞策認(rèn)為，企業(yè)文化升級(jí)，或者說(shuō)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的文化是必不可缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

    也許有人會(huì)質(zhì)疑：企業(yè)文化這樣虛化的東西有什么用？這本身就是一個(gè)偽問(wèn)題，真正的問(wèn)題應(yīng)該是：如何讓企業(yè)文化落地生根，并發(fā)揮出其力量？因?yàn)槿魏纹髽I(yè)都有其特定的文化，都會(huì)因不同的文化而產(chǎn)生不同結(jié)果，無(wú)論企業(yè)自身是否意識(shí)到這一點(diǎn)。這就像每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀和行為方式，遇到一些事情，他就會(huì)那么做，但是他未必知道自己為什么那么做，或者說(shuō)不知道驅(qū)動(dòng)自己行為背后的價(jià)值理念是什么。

    企業(yè)文化落地的思路

    企業(yè)文化的落地需要回答兩個(gè)問(wèn)題：一點(diǎn)是“落什么”，即落地的內(nèi)容，要弄清楚企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建什么樣的文化理念體系，既能符合企業(yè)實(shí)際，又能有效推動(dòng)戰(zhàn)略；另一點(diǎn)是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業(yè)文化如何轉(zhuǎn)化為行為。要回答這兩個(gè)問(wèn)題，就要抓住文化、管理與戰(zhàn)略這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的聯(lián)系。

    所謂文化，是企業(yè)共享的感受、認(rèn)識(shí)和思考問(wèn)題的基本假設(shè)，包括什么是真實(shí)的、什么是好的、如何對(duì)待他人、如何處理人際關(guān)系、如何工作等基本面。基本假設(shè)多種多樣，選擇哪種假設(shè)，必須與外部功能聯(lián)系起來(lái)。所以，構(gòu)建企業(yè)文化理念，首要的明確戰(zhàn)略，通過(guò)戰(zhàn)略為文化理念定向，使文化理念滿足和支撐戰(zhàn)略的發(fā)展。比如做食品業(yè)務(wù)，就要強(qiáng)調(diào)品質(zhì)的理念；做航空業(yè)務(wù)，就要強(qiáng)調(diào)安全的理念。

    基于戰(zhàn)略構(gòu)建出系統(tǒng)的文化理念之后，就進(jìn)入文化落地的階段了。通常文化落地，都是孤立的借助培訓(xùn)、活動(dòng)等方式加強(qiáng)員工對(duì)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，這很容易導(dǎo)致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個(gè)粘著點(diǎn)。這個(gè)粘著點(diǎn)就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等。在這個(gè)階段，首先需要基于文化理念評(píng)估管理行為，即企業(yè)采取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那么企業(yè)就擁有一個(gè)符合文化的管理環(huán)境。環(huán)境決定行為，管理環(huán)境會(huì)引導(dǎo)、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。

    為了保證文化落地的有效性，需要不斷評(píng)估，使戰(zhàn)略、管理、文化形成一個(gè)互相聯(lián)動(dòng)、持續(xù)優(yōu)化的閉環(huán)過(guò)程。在戰(zhàn)略既定的條件下，關(guān)鍵評(píng)估點(diǎn)有兩個(gè)：一個(gè)是文化理念與管理行為的一致性；一個(gè)是管理行為與戰(zhàn)略發(fā)展的配適性。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我們的行為是否符合文化，我們的行為是否對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有價(jià)值。而在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，首先需要基于新的戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)，重新構(gòu)建文化理念體系。

    企業(yè)文化落地的方法

    （一）領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)力

    企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)者是同一枚硬幣的兩面。領(lǐng)導(dǎo)者言行是文化落地的啟動(dòng)力和推動(dòng)力，只有領(lǐng)導(dǎo)者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理機(jī)制。比如，當(dāng)年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質(zhì)量意識(shí)，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業(yè)對(duì)質(zhì)量的關(guān)注?，F(xiàn)在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國(guó)企業(yè)。

領(lǐng)導(dǎo)的自我管理包括三個(gè)層面，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理”。員工未必相信領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)什么，但是一定會(huì)相信領(lǐng)導(dǎo)者做什么。因而，領(lǐng)導(dǎo)者需時(shí)刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對(duì)文化的塑造有重要作用，包括：領(lǐng)導(dǎo)者定期關(guān)注、衡量和控制什么；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)者如何分配珍貴資源；領(lǐng)導(dǎo)者特意做的角色塑造、教育和培訓(xùn)；領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)賞和地位；領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。這些管理行為是領(lǐng)導(dǎo)者最需要關(guān)注的。
    其次，是“身體管理”，指的是領(lǐng)導(dǎo)者要親自參與文化落地建設(shè)，讓員工看到、感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓(xùn)，比如參加文化活動(dòng)并結(jié)合活動(dòng)分享文化理念的價(jià)值。

    最后是“影子管理”，畢竟領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有分身術(shù)，要讓更多的員工感到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)文化的重視，需要將領(lǐng)導(dǎo)者講話、視頻的文化資料傳播擴(kuò)散出去。

    （二）培訓(xùn)學(xué)習(xí)力

    通過(guò)培訓(xùn)幫助員工正確的理解文化的重要性、企業(yè)文化的確切含義，以及文化管理方法等內(nèi)容，進(jìn)而引導(dǎo)員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規(guī)模尚小的時(shí)候，就不惜成本對(duì)新員工進(jìn)行文化培訓(xùn)；海爾則通過(guò)海爾大學(xué)，對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)的文化培訓(xùn)。

    在操作上，需要構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系與制度，能夠做到：及時(shí)的了解文化培訓(xùn)的需求；具備良好的課程設(shè)計(jì)能力以及豐富的課程庫(kù)；高效的培訓(xùn)運(yùn)作方式；不斷地評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，以及整個(gè)培訓(xùn)體系的運(yùn)行情況，以便持續(xù)改善。

    在培訓(xùn)中要注意三點(diǎn)：第一，針對(duì)不同層級(jí)的管理者或員工，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃。對(duì)高層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化與變革管理等內(nèi)容。對(duì)中層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化建設(shè)方法、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)、管理技能。而對(duì)基層員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化理念的理解、員工行為守則、企業(yè)文化制度等內(nèi)容。第二，把握員工習(xí)得文化的節(jié)奏和過(guò)程，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的文化培訓(xùn)。這個(gè)過(guò)程包括從最開(kāi)始的“記得住”、到“想得通”、“信得過(guò)”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實(shí)現(xiàn)“信得真”的目標(biāo)。第三，采取互動(dòng)性培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法提升培訓(xùn)質(zhì)量。

    （三）教練驅(qū)動(dòng)力

    所謂教練驅(qū)動(dòng)力，就是培養(yǎng)企業(yè)文化志愿者，使其成為文化教練，發(fā)揮出自發(fā)的文化培訓(xùn)力量。筆者所服務(wù)的一家食品巨頭，發(fā)揮不同管理層級(jí)的員工做文化教練。比如中層管理者，強(qiáng)調(diào)講個(gè)人成功經(jīng)歷和文化故事，文化部員工則提供專業(yè)的文化管理方式培訓(xùn)，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發(fā)展為文化志愿者，創(chuàng)作了大量作品，比如文化故事集、文化先進(jìn)人物集、文化“三字經(jīng)”、文化“八榮八恥”等等。

    這樣做的好處在于：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓(xùn)更容易讓人信服。道理很簡(jiǎn)單，員工更傾向于身邊的同事，而不是領(lǐng)導(dǎo)者。第二，降低人力資源成本，不需要設(shè)計(jì)更多的文化培訓(xùn)崗位。第三，教是最好的學(xué)習(xí)方式，當(dāng)志愿者幫助他人學(xué)習(xí)文化理念的時(shí)候，他自己也會(huì)加深對(duì)文化的理解和認(rèn)同。

筆者曾服務(wù)過(guò)的一家企業(yè)，在每個(gè)部門都會(huì)選擇一至三位業(yè)績(jī)未必好但是深度認(rèn)同公司文化的人，目的通過(guò)他們促進(jìn)部門的文化建設(shè)。
    文化志愿者自發(fā)傳播文化的方式多種多樣，比如寫(xiě)文化流行語(yǔ)、寫(xiě)文化踐行故事、探討文化理念和文化建設(shè)問(wèn)題、畫(huà)文化漫畫(huà)，創(chuàng)作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫(huà)和員工故事。

    （四）行為轉(zhuǎn)化力

    這個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)鍵是加強(qiáng)員工對(duì)文化理念的認(rèn)同，實(shí)踐起來(lái)很難，但是很關(guān)鍵。因?yàn)榧词箚T工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對(duì)文化的認(rèn)同，有利于員工將理念轉(zhuǎn)化為行為。以西南航空當(dāng)年倡導(dǎo)“愛(ài)”的文化為例，在“9?11”事件之后，整個(gè)航空業(yè)都陷入危機(jī)，在這樣的關(guān)頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅(jiān)決保護(hù)員工崗位。這加強(qiáng)了員工對(duì)公司“愛(ài)”文化的認(rèn)同。于是，員工將愛(ài)貢獻(xiàn)給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過(guò)難關(guān)，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。

    這里介紹幾個(gè)增加認(rèn)同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓(xùn)師、部門領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)。二是推動(dòng)部門將公司文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進(jìn)而推動(dòng)員工將公司文化理念轉(zhuǎn)化為個(gè)人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會(huì)，在分享會(huì)上，通過(guò)員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進(jìn)文化認(rèn)同感。四是推動(dòng)員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔(dān)志愿者的義務(wù)，就說(shuō)明他越認(rèn)同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。

    （五）管理固化力

    所謂管理固化力，就是通過(guò)采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定，創(chuàng)造出一個(gè)符合文化理念的環(huán)境，進(jìn)而引導(dǎo)和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。比如在阿里巴巴的績(jī)效考核中，企業(yè)文化和價(jià)值觀考核占據(jù)了50%的比重。

    那么，如何創(chuàng)造管理固化力？這里以某著名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的落地為例來(lái)說(shuō)明。

    第一步，通過(guò)結(jié)構(gòu)化的方式，對(duì)創(chuàng)新做出精確的釋義。如下：

                 

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