4)    構(gòu)建“能上能下”的干部管理文化，對一些管理崗位，不僅在任用時需要經(jīng)過競聘，而且要有科學合理的考評機制和退出機制，不僅要讓不稱職的干部下來，而且也要讓平庸的干部下來，使在崗的干部始終配置到最合適的人才；

5)    針對不同的工作序列和層級，建立員工、干部的輪崗制度。合理的輪崗制度，一方面拓展了員工的工作多樣性，一方面也在管理崗位有限的前提下，延長員工的職業(yè)新鮮感，最后在關(guān)鍵、重要崗位實施輪崗也是避免內(nèi)部腐敗，控制風險的有效措施之一，可謂一舉數(shù)得；

6)    建立平等的企業(yè)文化，使不同職級的員工和干部之間能夠平等相處，減少溝通的障礙，同時鼓勵創(chuàng)新，在員工整體年齡水平增加的同時也能保持一定的創(chuàng)新能力；

7)    建立適合企業(yè)的人才梯隊和后備人才培養(yǎng)制度，對有能力的企業(yè)，對于已識別的有培養(yǎng)潛力的新人，也要給予他們機會擔任副職或掛職鍛煉。雖然可能在一定程度上增加部分人工成本，但可以為培養(yǎng)新人，保持業(yè)務(wù)的持續(xù)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)

2.      他山之石，可以攻玉，“內(nèi)退”、“退養(yǎng)”重出江湖

其實在新中國發(fā)展歷程中，在提出“人口老齡化”、“提高退休年齡”這些問題之前，就有一些行業(yè)和企業(yè)，因為各種各樣的原因（主要是因為內(nèi)部可提供工作崗位較少，新人較多缺乏上崗、提升空間的背景下），采取“內(nèi)退”、“退養(yǎng)”等多種形式，令單位部分職工在法定退休年齡還未到的情況下實際上脫離崗位，以此來實現(xiàn)企業(yè)的吐故納新，保持競爭活力。這種辦法在一定歷史時期內(nèi)雖然是不得已而為之，但也可以為現(xiàn)代企業(yè)借鑒，如果因為勞動合同的原因限制，也可以在征得員工同意的基礎(chǔ)上，保留一部分大齡員工的薪酬待遇水平，而將他們輪換到一些不重要的崗位上去，從而騰出一些重要崗位給新人，這也不失為一個可選擇的辦法。

綜上所述，在中國人口年齡老化，適齡勞動力人口逐漸減少的大背景下，延遲退休是大勢所趨，對企業(yè)所產(chǎn)生的影響也可謂是利弊并存。作為企業(yè)的人力資源管理者，需要未雨綢繆，做好人力資源規(guī)劃，合理地調(diào)整崗位設(shè)置，并完善企業(yè)的績效管理、任職資格與職業(yè)發(fā)展體系，根據(jù)“延退”對不同的工作類別及層級的崗位帶來的影響，有針對性地調(diào)整企業(yè)的人力資源政策，使企業(yè)和員工都能夠順利地適應中國人口環(huán)境的新變化。

作者系正略鈞策管理咨詢合伙人，如需轉(zhuǎn)載，請務(wù)必注明公司及作者名稱

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