《在中國做績效》--績效考核失敗淺析

 作者:郭旭華    211

 
 

 
被譽為世界管理難題之一的績效管理,在中國企業(yè)的實際運用中也面臨著很多問題,當績效管理流于形式,且成為企業(yè)的多余之舉時,我們也不能從根本上全盤否定績效管理的作用,關鍵是如何結合企業(yè)實際,制定切實可行、靈活有效的績效管理體系。

通常而言,績效管理會在以下環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題:

環(huán)節(jié)
問題點
績效指標(即KPI、GS等)
指標非關鍵、不可衡量、被考核人不可控制等
績效溝通、輔導
在制定KPI、目標值,以及對績效考核結果的分析運用等時,考核者與被考核者缺乏溝通,影響執(zhí)行力和績效改進
目標值的制定
設定的目標值過高、過低
考核成績計算方式
不同的計算方式會有不同的成績結果,應根據(jù)具體的績效指標來確定合理的計算方式
考核關系
一般由直接上級考核較好,如果考核關系復雜則會影響客觀結果
考核周期
應根據(jù)不同層級和不同性質(zhì)的職位來設置合理的考核周期,不宜周期過長或過短
對考核結果的強制分布
是否要強制分布、怎么分布,誰和誰比較等因素都會直接影響最后的結果
考核結果的運用
對考核結果在薪酬、職位晉升、培訓等方面的是否運用、怎么運用也會影響績效管理效果
上次提到了在績效考核中存在考核者和被考核者之間互相作弊的現(xiàn)象,除上述表格里出現(xiàn)的環(huán)節(jié)外,
可能的原因還有
1、 相關工作流程和制度制定不嚴謹、或執(zhí)行不嚴格,例如沒有及時準確的數(shù)據(jù)備案等,導致有機會互相作弊。
2、 相關績效考核指標的目標值過高,如果不作弊則難以完成。
3、 有些數(shù)據(jù)的提供者不是來自財務部、人力資源部等公共管理部門,信息和數(shù)據(jù)來源監(jiān)控不力。
4、 績效指標制定不合理,作弊雙方(被考核者)都無法控制考核指標的結果。
5、 對工作上下游的部門績效指標的設計,應該是如果作弊(例如讓對方蒙混過關),則會直接影響其部門工作績效,不然無法形成約束力。
6、 沒有對作弊現(xiàn)象及時發(fā)現(xiàn)和處罰,聽之任之。
7、 沒有進行正確的引導、宣貫。

以上只是可能出現(xiàn)的一些問題點,具體原因還有待深入訪談、調(diào)研都才能得出。
郭旭華
 績效考核 淺析 考核 中國 失敗 績效

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