民營企業(yè)發(fā)展幾年后，在營銷上就會出現(xiàn)管理的瓶頸，具體表現(xiàn)為企業(yè)的老業(yè)務(wù)員掌握了企業(yè)的銷售命脈，因南征北戰(zhàn)，開疆辟土被企業(yè)奉為功臣，然而勞苦功高帶來的是倚老賣老、懶惰僵化等等對企業(yè)極為不利的現(xiàn)象，企業(yè)制度難以管理，也弱化了企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。如何激活這些老業(yè)務(wù)員的斗志，成了所有期待再創(chuàng)輝煌的民營企業(yè)的共同課題。筆者在民企有過多年的管理經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勛约旱南敕?，希望能對困在其中的營銷經(jīng)理有點(diǎn)撥之功。

　　1．企業(yè)必須有一套相對嚴(yán)密的管理規(guī)章制度，既要緊跟形勢與時(shí)俱進(jìn)，更須不折不扣的嚴(yán)格執(zhí)行。

　　很多民營企業(yè)規(guī)模已經(jīng)很大，但還是沒有脫離人治企業(yè)的藩籬。一旦遇到很多制度上沒有的問題，處罰獎(jiǎng)勵(lì)沒有依據(jù)往往擱置了事；而制度上明確規(guī)定的內(nèi)容，也往往因人而異，活動能量大的蜻蜓點(diǎn)水，能量小的決不姑息。長時(shí)以往，制度成了一紙空文。就象沒有法律制約的社會一樣，必然混亂，帶來的連鎖反映就是漠視制度的約束，那對老員工，老功勛自然就沒有約束力了。

　　2．薪酬體系不能墨守陳規(guī)，要緊跟市場的發(fā)展，以能激勵(lì)營銷人員的積極性為根本。

　　企業(yè)不能在薪酬上管理有太多的婦人之仁，在營銷或者市場管理上，要以提高銷量為唯一己任。不能因?yàn)槟衬硺I(yè)務(wù)員開了某個(gè)市場，就不能隨意調(diào)走，怕影響市場發(fā)展，怕影響業(yè)務(wù)員積極性，擔(dān)心之余，就很自然的養(yǎng)著不思進(jìn)取的老業(yè)務(wù)，固守著難以增長但隨時(shí)可能下滑的老市場。企業(yè)在營銷上最應(yīng)該做的是如何能讓市場發(fā)揮最大的潛力，尋求可能的最大增量，總擔(dān)心下滑的企業(yè)是鼠目寸光的短視行為。企業(yè)不管如何發(fā)展都不能讓休閑的業(yè)務(wù)員掙白領(lǐng)工資，讓拼命干活的業(yè)務(wù)員過苦日子。有營銷人特有的激情是留在營銷部最起碼的基礎(chǔ)或稱標(biāo)準(zhǔn)。

　　3．建立完整的客戶檔案系統(tǒng)，加強(qiáng)對市場的監(jiān)督和管理，掌握市場最翔實(shí)最完整的資料，即有利于管理細(xì)化市場又能適應(yīng)營銷系統(tǒng)內(nèi)的人員流動。

　　很多企業(yè)為了節(jié)省編制，連遠(yuǎn)程市場監(jiān)控人員都不設(shè)，高度扁平化的結(jié)果是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不掌握市場的實(shí)際情況，對客戶網(wǎng)絡(luò)、市場費(fèi)用去向等等更是難得糊涂。只有加強(qiáng)對遠(yuǎn)程分支機(jī)構(gòu)和人員的監(jiān)督和管理，才能起到“遠(yuǎn)在千里之外，法眼無處不在”的效果，營銷系統(tǒng)內(nèi)就難以存在無法下手的“割據(jù)一方之諸侯了”。

　　4．理清營銷系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的人際關(guān)系

　　這一點(diǎn)在民企內(nèi)表現(xiàn)最為明顯，也最消耗企業(yè)的營銷戰(zhàn)力。從營銷人員結(jié)構(gòu)來看，“液化”和“固化”同樣嚴(yán)重。一部分銷售組織的內(nèi)部員工流動如同走馬看花，頻繁的流動已構(gòu)成業(yè)務(wù)穩(wěn)健增長的障礙；另一部分銷售組織正好走到了它的反面，人員結(jié)構(gòu)處于長期的超穩(wěn)定狀態(tài)，員工心態(tài)老化固若磐石，無限度的消耗了企業(yè)耕耘市場的努力。同時(shí)個(gè)人利益以及由此衍生的“內(nèi)部派系”相當(dāng)程度地腐蝕著團(tuán)隊(duì)凝聚力。復(fù)雜的利益糾葛與“內(nèi)部人控制”互為因果，原本含義明確的人事管理目標(biāo)因?yàn)橘x予了區(qū)域特定的背景色彩而變得模糊，量化的考核指標(biāo)成了多方諸侯爭奪權(quán)力資源的“政治工具”。排除制度管理的因素，工作缺乏連續(xù)性實(shí)際上也是人事糾葛復(fù)雜的一個(gè)結(jié)果。其表現(xiàn)主要有兩種：一是跳巢引發(fā)人事震蕩。一個(gè)區(qū)域主管的離去可能會導(dǎo)致一批業(yè)務(wù)骨干的流失。從而在事實(shí)上造成工作停滯；二是換人換風(fēng)格，造成前后不一。企業(yè)缺乏在市場上統(tǒng)一的營銷模式，使得區(qū)域主管更替往往是新人新打法，徹底推翻原有的東西，導(dǎo)致市場運(yùn)行成本增加，前期所有的努力都付之東流了。

　　因此要求企業(yè)必須在人事制度上有所作為，才能使對企業(yè)文化熟捻能祥的老業(yè)務(wù)真正的激活起來，增強(qiáng)企業(yè)的信心。

　　首先是回避制度。規(guī)定各級人員在吸納和提拔員工時(shí)，回避自己的親屬、同學(xué)和曾經(jīng)的上下級關(guān)系，在當(dāng)前中國的環(huán)境背景下具有重大的意義。它可以使銷售組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單化，有利于建立公正透明的辦公環(huán)境。 　　

　　其二，換崗流動制度。對不同層面的銷售和管理人員實(shí)現(xiàn)任期制。任期屆滿換崗流動，可以有效防止相關(guān)人員為追求短期目標(biāo)而有損公司的長期利益，防止產(chǎn)生相應(yīng)的裙帶關(guān)系和“內(nèi)部派系”形象，也能有效制約腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。更為重要的是，可以充分地發(fā)揮人才資源中的“判斷力資源”優(yōu)勢，通過不同的思維角度和工作作風(fēng)激發(fā)市場活力。通俗地說，每一塊市場都可以在換崗流動中得到新的檢驗(yàn)，以發(fā)現(xiàn)市場空間，也使得老業(yè)務(wù)員找到事業(yè)上的新的支撐點(diǎn)，檢驗(yàn)其能力，避免其在一個(gè)當(dāng)年?duì)I造的安樂屋里年紀(jì)輕輕的“頤養(yǎng)天年”。

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