三點人才市

――寫在《上海市人才招聘會管理試行辦法》印發(fā)兩年后

（離開管理咨詢業(yè)，進入招聘服務業(yè)，管起了中國上海人才市場。一轉眼，一年了。一年來，演講不做了，談判游說多了；文章不寫了，合同簽訂多了；人力資源不耍了，人頭管得多了。這幾少幾多，少了不少咨詢建議，多了幾多世俗觀點。偶爾寫了一篇文章，表達一點對政策的認識，對市場的觀點，說的是大家都不會陌生的人才市場。雖然已經不是正統(tǒng)的人力資源管理話題，但卻也沾上了大把的人氣。寫了，或是發(fā)發(fā)感慨，稍解書生意氣；或是有所期待，追求推陳出新。無論如何，從人事經理，走到管理咨詢，再走到市場經營，每一時期，總有一些思想，一吐為快吧。）

人才招聘會原本是個官辦為主，民辦為輔；收入場費為主，收展位費為輔的市場。近年來上海市政府大力推動了市場化運作的嘗試，03年上海市人事局和上海市工商行政管理局又聯(lián)合印發(fā)了《上海市人才招聘會管理試行辦法》（以下簡稱“辦法”），其中有三個問題在業(yè)內頗受矚目：一是在全國率先取消入場費；二是鼓勵設立常設招聘會，限制臨時性招聘會；三是引導有形市場向無形網(wǎng)上市場的轉變。而正是這三個焦點問題，給人才市場造成了重大的影響，也促成了市場的諸多變化。這影響和變化，之于用人單位，之于求職，之于中介經營機構，程度不一，結果各異，很難用簡單的褒貶來定論?！掇k法》實施了兩年多，應該有些聲音來探討，有些觀點要形成，沉默不是好的選擇，不是爆發(fā)，便是沉淪。畢竟關系民生，關系國家前程，我們需要謹慎務實的態(tài)度，更需要共同求進的氛圍。

對于上述的三個焦點問題，還是想先表明我的一些個人觀點：

1. 取消入場費實際上是取消了一項技術含量和服務附加值極低，在暴利誘導下易導致服務欺詐的服務品種。這客觀上抬高了招聘會行業(yè)的入門門檻，有利于肅清一部分服務品質低下，實力較弱的服務機構，推動市場凈化，提升服務品質。

2. 取消入場費同時也取消了入場求職者的門檻，容易因人流過多導致安全隱患；因人流過雜降低招聘求職的效率。因此，取消入場費的同時，應當允許并鼓勵中介經營機構設立合理的資質性門檻，并積極發(fā)展有效的技術手段進行人員檢測和分流；同時鼓勵開設細分類型招聘會。不應把“入場費”和“資質門檻”的概念等同起來一并取消。

3. 鼓勵常設人才招聘會的政策有利于進一步提高招聘會行業(yè)的入門門檻，引導經營機構建立穩(wěn)定的服務質量標準，促進經營機構在穩(wěn)定發(fā)展的基礎上致力于服務創(chuàng)新。但政策的落實必須到位，不能要求部分人守規(guī)則，而又容忍部分人不守規(guī)則，長此以往政策的威信和效果都會大打折扣，甚至會導致與初衷背道而馳的結果。

4. 引導招聘會有形市場向無形市場的轉變，提高人力資源市場配置的效率，這需要更加切實可行的措施予以引導。在有形市場資源轉移到無形市場運作的思路下，需要服務創(chuàng)新、資金投入，技術能力為支撐來實現(xiàn)這一轉移。這勢必要求進一步采取措施提高行業(yè)門檻，鼓勵并扶持有實力的經營機構不斷創(chuàng)新，做大做強。

取消入場費，鼓勵設立常設市場，引導市場轉變，當初的目的如何，實在是一件值得回顧的事情?？上覜]有參與當時政策制定的任何環(huán)節(jié)，不能妄自揣測。但作為人才市場的實踐者，我們可以各自對政策推行后所展現(xiàn)出的現(xiàn)狀做些個人看法的闡述，而結果與目的對照總能催人思考，驅動成長。

先看看求職者和招聘單位的情況。取消入場費后，對于原有的存量部分求職者，擇業(yè)成本的降低自然是件好事情。對于原來被入場費檔在門外的增量部分求職者，重要的成本問題解決了，擇業(yè)渠道暢通了，顯然他們是政策的最大受益者。然而，招聘會市場求職需求趨旺的同時，崗位供應卻未表現(xiàn)出同步的增長，招聘會參會企業(yè)數(shù)量總體并沒有凸顯上升趨勢。人多了，機會沒有多，人均機會就少了。今日滬上稍有規(guī)模的招聘會，“擁擠”恐怕是求職者和招聘單位評價中用得最多的詞。去年11月在光大會展中心的一次中高級人才招聘會，百來家有品質的招聘單位承受了5萬人流的轟炸，且不說這5萬人是否都夠格中高級人才，光說這一擁一擠，在急切煩躁的人流下所帶來的安全隱患更是讓所有市場參與者都寢食難安。05年3月展覽中心的一次長三角人才招聘會，人流如堵，居然使主辦方喊出了再不敢開招聘會的激憤之言。從前入場費多少還有一些控制人流的作用，而今天大門敞開，童叟咸宜，人多人少全憑天意了。

人多了，用人單位的選擇多了，這原本應該有助于提高用人單位的招聘效率，而事實情況卻不盡人意。早先人才市場和勞務市場在人們的概念和實踐中都是有所區(qū)分的。而在入場費取消后，西裝領帶和布衣工裝同場競技，略施粉黛和素面朝天交相輝映，大有人才勞務兩大市場合并的意味在其中。上海的某些個露天招聘會場所，練身體的大爺、買菜的大嬸、誑馬路的游客、湊熱鬧的小孩一應俱全，招聘會辦得尤如趕集。這并非主辦方的本意，卻讓所有的參與者無奈。一個市場的發(fā)展程度常常是與市場細分程度成正比的，然而在這里我們卻看到了相反的局面，我們都說市場發(fā)展了，可是原本細分的，甚至有待于進一步細分的東西卻在潛移默化地合并，進一步走向粗放，結果造成的是供需雙方的滿意度同時降低。

很多人，包括不少業(yè)內人士，常常把“入場費取消”說成“門票取消”。其實《辦法》里根本沒有“門票”兩個字，“入場費”和“門票”完全可以是兩個概念，兩種操作。我的觀點很直接，入場費不該收，但門票仍然應該設，不是用來收入場費的，而是用來控制人流，限定人員資質，提高招聘求職效率的?；谶@一思考，還可以延伸出不少新的服務探索和商業(yè)契機。當然，具體的做法需要更多嘗試性的實踐來求證落實，也需要一定的時間來得到方方面面的認可。

再從中介服務機構的方面看，入場費的取消，使其主營收入的結構發(fā)生了質的變化，原先占據(jù)總收入一半以上的入場費不復存在。同時，《辦法》第八條明確表明了政府對常設招聘會的鼓勵，并在其它條款中對臨時性的非常設招聘會做出了更多的約束。這使相當數(shù)量的中小機構因收益大幅下降，無力承擔經營成本和風險而退出了市場。

要經營常設常設市場，勢必要求經營者長期租賃規(guī)定面積以上的經營場所，并承擔相關的各項費用。相比臨時性非常設市場，常設市場在經營上的成本大幅增加，風險退出的靈活性大幅減少。這最初看來是對中介經營機構的一種壓制和約束，而通過兩年多的實踐，當前人才招聘會的主流場館卻已經為少數(shù)常設市場所占據(jù)。而且運營這些常設市場的中介機構也大多規(guī)模較大，實力較強。政策培育強者，淘汰弱者的效果初步顯現(xiàn)。

然而，臨時性非常設招聘會由于某些特殊原因，在數(shù)量上并未因政策的推行而顯著減少。常設招聘會與非常設招聘會分庭抗禮，在差異迥然的成本負擔下形成了激烈競爭的局面，到底是壯漢抗著大米袋跑得快，還是頑童夾著小書報跑得快，這確實成了個問題。這樣的競爭目前看來導致了如下結果：一是服務品質難以上升，降價、暗扣和互相詆毀等原始手段成為了主流競爭方式；二是服務創(chuàng)新無人問津，市場轉型更無從做起；三是常設市場的經營者常常也迫于競爭壓力，需要和臨時性招聘會進行臨時性合作，在政策制約和政策不能制約的競爭對手的雙重夾擊中尋求空間。從理論上講，鼓勵常設市場的設立，應當有利于經營中介機構發(fā)展出穩(wěn)定且能持續(xù)提升的服務品質，并在服務創(chuàng)新上逐步取得突破，在政策引導下趨向效益潛質更高的無形市場運作，通過創(chuàng)造更多的服務價值獲得更多的商業(yè)收益。然而，在政策沒有全面落實的情況下，這種理想的情況非但沒有形成，反而將常設市場的經營者置于了一個險惡的競爭環(huán)境中，這或許能培育出超級的強者，也可能使所有的市場參與者都同流合污。

政府鼓勵常設招聘會的形成，其目的在《辦法》第八條有這樣的表述：“政府鼓勵建立常設招聘會，引導開展網(wǎng)上人才招聘，促進人才招聘活動從有形市場向無形市場轉變，提高人才資源的市場配置效率”。政府對招聘會行業(yè)的趨勢預測和引導意圖在這一條上表現(xiàn)得十分明顯。同時，我們應當注意到，《辦法》的全稱是《上海市人才招聘會管理試行辦法》，顯然它是意在管理引導“招聘會”的經營行為的。這應當能夠表明《辦法》并非要通過削弱招聘會，扶強網(wǎng)站來實現(xiàn)“有形”向“無形”的轉變，讓前程無憂和中華英才們去消滅今天各地的人才市場；而是希望通過招聘會經營者自身的服務創(chuàng)新和技術改造實現(xiàn)從簡單招聘會向技術含量較高的網(wǎng)絡招聘求職服務的轉變。這個轉變的內涵問題應當是如何將招聘會的現(xiàn)有資源通過有效的商業(yè)和技術手段延伸乃至轉移到新的運營模式中。而《辦法》實施兩年多來，做招聘會的依然做招聘會，招聘會的經營機構幾無像樣的網(wǎng)站來構建有效的商業(yè)服務，“有形”向“無形”的轉變沒一點動靜。這一方面反映了當前招聘會經營機構整體缺乏戰(zhàn)略構思，服務技術含量和產品創(chuàng)新能力較低的不爭事實，同時也對如何落實發(fā)揮政策引導的效用提出了艱巨的挑戰(zhàn)。

“有所得，亦有所失”，這大致可以作為《辦法》實施兩年多來最無爭議也最富含義的中庸總結，世界上的事情也大致如此了。不過重要問題總是辨正地呈現(xiàn)于現(xiàn)在和將來。門票取消了，什么應該推出？常設市場鼓勵了，什么應該壓制？無形轉有形的執(zhí)行模糊了，什么應該清晰？還有更重要的問題，就是應該由誰對這些問題做出回答？由誰來采取行動？由誰來再次提問？好在有一點總是清楚的，無論是用人單位還是求職者，人民的眼睛總是雪亮的，他們最終會給我們最權威的結論。

作者簡介：柳春鳴，上海人才有限公司招聘服務事業(yè)部總經理，之前曾任上海人才有限公司管理咨詢部經理。加入上海人才前曾任西門子移動通信有限公司人力資源開發(fā)及咨詢高級經理。

注：上海人才有限公司經上海市人事局授權運營中國上海人才市場，公司招聘服務事業(yè)部是市場的經營管理部門。

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