據報道，中華全國總工會將把一大批包括國際知名跨國公司在內的長期不按中國法律建工會的企業(yè)列入“黑名單”，消息見報后，引起了社會輿論的關注。我們國內企業(yè)的工會組建情況又怎樣呢？

　　11月15日，喬新生同志在《中國經營報》上撰文指出，應提倡國有企業(yè)改革中的職工參與。他說，無論是工會還是職代會，不論是舊的企業(yè)管理模式還是新的企業(yè)治理結構，都沒有給工人發(fā)揮作用保留足夠的空間。 在現實企業(yè)當中，工會的作用往往很難發(fā)揮出來。在有些國有大型企業(yè)，職代會名存實亡，工會成為擺設，而監(jiān)事會則成為養(yǎng)老的地方。

　　針對上述問題，究竟如何才能有效突破，切實加強工會的作用，而不僅僅是“擺設”或者是“走過場”呢？

　　既然喬新生同志敢于斷言，國有企業(yè)內部職工參與制度的設計，應該來自于中國的改革實踐而不是西方的企業(yè)理論，那么就有理由推斷，更好的職工參與管理的制度模式，將來自廣大企業(yè)職工本身，來自企業(yè)的實踐及其研究者。這個判斷并非沒有根據，事實上我國民間已經有不少創(chuàng)新理論及其制度研究成果，如《正反饋閉環(huán)管理系統》及《職工激勵經營者機制》。

　　職工激勵經營者機制，簡而言之，是通過培訓全體職工，在多數職工自愿的前提下，經過職工代表大會審議和通過，建立永續(xù)性職工基金，設基金管理委員會和基金監(jiān)察委員會，制定職工對經營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發(fā)生激勵的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng)新點是：經營者在離任后，若先后通過職工代表大會表決和全體職工公表決，就可獲得職工基金的終身獎勵。以2000人的大型企業(yè)為例，平均每人每月向職工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得職工基金獎勵的經營者自離任后每年可得到6～10萬元，直到終身。隨著企業(yè)利潤和職工數量的增減，職工收入、職工基金、經營者獎金相應做動態(tài)調整。該機制采用的惟一評價標準既不是計劃指標和財務報表，也不是股票價格，而是職工對經營者的認同度。這個標準能夠有效解決經營者短期行為、59歲現象、造假賬以及企業(yè)凝聚力不足等一系列問題。

　　正反饋閉環(huán)管理系統，就企業(yè)管理系統而言，經營者可視作系統的始端，職工可視做系統的末端。職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經營者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過職工代表大會商定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，制定職工對經營者的激勵機制，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統。

　　其實，企業(yè)激勵機制存在三種境界。在所有者即管理者時代，出現了管理者對職工的激勵機制，這是企業(yè)激勵機制的第一種境界；在所有者與經營者分離時代，出現了所有者對經營者的激勵機制，這是企業(yè)激勵機制的第二種境界；在企業(yè)利害相關者覺醒求同時代，將會出現職工對經營者激勵機制，這將是企業(yè)激勵機制的第三種境界。

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