二十一世紀我們全面迎來了E時代。面對全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應E時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，促進企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當仁不讓的職責。

E時代：人力資源導向的時代
　　從近一個世紀企業(yè)經營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現企業(yè)經營歷經了從生產導向到市場導向的演進過程，目前正在進入人力資源導向時代?？梢哉f，在E時代，人力資源導向將成為企業(yè)獲取成功的基本導向。

　　眾所周知，生產導向的階段維持了相當久，當時重視的是產品。福特汽車就曾是那個時代一個生動的典型：你們需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產黑色。

　　市場導向是近十幾年來的趨勢，國內企業(yè)也相當重視。其特點是重視市場趨勢、市場要求、以及顧客滿意度；尤其，以產品或服務的品質、質量，作為顧客滿意度的基礎。只有提升產品與服務的質量與品質，才能享有市場占有率。而"品質、質量"的貢獻者、達成者、實現者是誰呢？
　　
　　企業(yè)采用人力資源導向是由知識化、網絡化及全球化的E時代根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的。企業(yè)須以全新的視角來認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。
　　
　　首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質性未編碼知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能"承載者"的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關鍵因素。如從一定程度上講，Microsoft的市場價值是超出GE的。
　　
　　知識經濟時代，企業(yè)競爭方式發(fā)生根本性變革。e時代是知識經濟的時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據麥肯錫（McKinsey）咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。在國外出現一個類似CEO、CIO職位的CKO（Chief Knowledge Officer）職位，中文應該稱為首席知識官或知識總監(jiān)，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。
　　
　　其次，網絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此，新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產生巨大沖擊。例如，計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內部權力；通訊手段和網絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認識到創(chuàng)造技術?quot;人"的重要作用。越來越多的企業(yè)將會把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。
　　
　　再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的強度挑戰(zhàn)。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。如許多跨國公司堅持的"思維全球化，行動當地化"原則就是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內配置資源，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。

E時代：人力資源管理的深刻變化
　　在知識化、網絡化與全球化的E時代，新市場、新產品、新觀念，也蘊含著對企業(yè)核心能力和經營方式的新思考。對于企業(yè)的人力資源管理，也會形成深刻的變化：

　　面對E時代的知識經濟社會，知識化要求知識與信息共享，網絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現了跨職能、跨部門的團隊。在企業(yè)內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專長（而非職務）和任務的需要而自主構成，團隊的績效可以由其任務的完成狀況獲得評價后得到相應的報酬。另一方面，網絡使主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精減。結果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了，導致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少了。在適應未來發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，工作并非職位而是任務，同時任務又是在不斷變化的。

　　未來，穩(wěn)定的、機械性的、重復性的工作，基本上被機器所取代，或者將被"外包"，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作。"知識工作者"利用自己的知識和創(chuàng)新能力，提供產品和服務的附加價值。人們不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標，他們需要的是較大的自主權和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產能力。從而，作為管理者，必須擅長于溝通和營造輕松的工作氛圍。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為E時代人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。

　　基于上述變化，組織的重新設計將成為E時代人力資源管理重要的制度背景。E時代的組織設計將改變傳統(tǒng)的依據功能來組織生產、市場與銷售、研究與開發(fā)、財務等業(yè)務部門的齜ǎ鞘敵兇櫓峁狗矯嫻謀餛交屯緇?。栽煫蛙嚹金字塔孰A櫓峁怪?，强淀d氖敲鈑肟刂疲厥憂邐孛枋鱸憊さ娜撾?，因此讬┋对詰vさ鈉諭敲魅返模輝憊さ慕廢咭彩譴怪苯馕蹲旁鶉蔚腦齟蟆⒌匚壞奶岣哂敫叩謀ǔ輳蝗肆ψ試垂芾淼娜啃畔⒍技性謐櫓淖罡吖芾聿?。相比之蠑n詒餛絞階櫓峁怪?，强调对詰vさ氖諶ǎ馴皇諶ǖ腦憊ぷ槌曬ぷ饜∽?；讬┋鼓励詰vだ┐笞約旱墓ぷ髂諶藎岣咴憊さ耐ㄓ瞇院土榛钚裕慌嘌迪低澈捅ǔ晗低扯賈С炙降慕?。灾I緇櫓?，多庚r靖莞髯栽憊さ淖ǔぷ槌篩髦止ぷ饜∽椋瓿商囟ǖ娜撾?，这种工尊悺组通常包括各庚b矯嫻淖搖Ｔ諭緇櫓校話愀憂康髟憊さ牟斡牘芾?，謪Q鹿乖熳櫓謀囈紜Ｔ詮サ?－10年中，工業(yè)經濟時代占據支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經讓位給更加靈活的組織機制。GE的CEO杰克.韋爾奇所謂的："確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落。"就是這一機制的生動寫照。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績將成為關注的核心，那種單純強調員工個人激勵的策略將成為歷史。

　　隨著Internet技術的廣泛應用，企業(yè)將在"電子商務"時代背景下競爭與發(fā)展?？梢?，管理再造和流程重組將成為企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則，獲取新競爭能力的重要手段。工業(yè)經濟時代的商業(yè)規(guī)則?quot;科層制"管理模式已不適應e時代企業(yè)的成長與發(fā)展，甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴重桎梏。而且，人力資源部門不再是技術的門外漢或奴仆，信息技術將更加廣泛地在人力資源工作領域中得到應用。企業(yè)的人力資源管理充分建立在企業(yè)網絡化的組織結構之上，并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關系中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠距離學習等，將有效應用互聯網。

　　運用Internet技術幫助企業(yè)建立虛擬組織并實現虛擬化管理，以有效利用整個社會一切可利用的資源。運用Internet技術幫助企業(yè)建立知識管理系統(tǒng)，建立學習型組織，以幫助企業(yè)獲得長期發(fā)展的競爭力。一個組織必須擁有"如何去學習"的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。

E時代：人力資源經理人的生存
　　不適應，則死亡。E時代的快速變化的競爭環(huán)境，使得企業(yè)人力資源經理人必須正視人力資源管理領域的變革，積極地進行職能轉變與角色定位。已經有越來越多的企業(yè)在認識到建立自身的競爭優(yōu)勢關鍵是如何去建立并運行有效的人力資源管理，企業(yè)高層管理者對此寄予很大希望。企業(yè)人力資源經理人只有全面迎接E時代的挑戰(zhàn)，才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。

　　首先，企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國人力資源管理協會會議中，理事會主席Gale Parker指出：企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計劃、實施組織變革。人力資源經理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產率負責等。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。

　　我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務分離出去，由其他部門或成?quot;員工事務部"之類的機構去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務。

　　因此，企業(yè)人力資源經理人將逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。

　　其次，人力資源經理人需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當的業(yè)務知識，更要求能與業(yè)務部門說一樣的"語言"。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為"顧客"，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現為業(yè)務部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應該從"權力中心（Power Center）"的地位走向"服務中心（Service Center）"。人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮顧客需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，籍此創(chuàng)造在企業(yè)中的權威。
　　
　　最后，人力資源經理人應進行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學的沃爾里奇（Ulrich）教授認為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅僅是把工作做好。根據人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。

　　為實現上述角色再定位，企業(yè)人力資源經理人需要掌握的四大核心技能。
　　一、掌握業(yè)務。
　　要求人力資源從業(yè)人員成為企業(yè)核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。
　　二、掌握人力資源。
　　是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協調，并擔當起行政職能。
　　三、個人信譽。
　　是指人力資源從業(yè)人員應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。
　　四、掌握變革。
　　要求人力資源管理懂得如何領導企業(yè)變革與重組。

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