在這一輪的港臺(tái)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個(gè)重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長(zhǎng)馬明哲就曾笑稱：“我手下這些海外派，薪酬都比我高。”

　　“又有人離職了，原因肯定是業(yè)績(jī)不合格，當(dāng)初挖這些港臺(tái)人才的時(shí)候可是費(fèi)了不少的工夫也付出了不少的成本。”說這話的是國(guó)內(nèi)一家內(nèi)資銀行的高管。“沒辦法，挖這些港臺(tái)背景人才的成本太高。”一位正在為各大銀行提供搜尋港臺(tái)高管獵頭服務(wù)的獵頭說。

　　在這一輪的港臺(tái)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個(gè)重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長(zhǎng)馬明哲就曾笑稱：“我手下這些海外派，薪酬都比我高。”但是，這種競(jìng)爭(zhēng)性高薪是否能夠帶來真正的高回報(bào)呢？而對(duì)于這些外來人才，僅僅高薪就能夠真正讓他們死心塌地嗎？在對(duì)人力資源的成本投入方面，高投入同樣存在著高風(fēng)險(xiǎn)。

　　高管人力資源成本看漲

　　“與港臺(tái)及國(guó)外的金融市場(chǎng)相比，內(nèi)地的市場(chǎng)還顯得不夠成熟。”蓋洛普咨詢公司吳濤博士認(rèn)為，內(nèi)地金融市場(chǎng)的稚嫩讓中國(guó)內(nèi)地銀行對(duì)有著海外或港臺(tái)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才需求甚多。這些“外來”人才面臨著中外資雇主的一起狩獵，似乎在突然之間變得稀缺了。

　　物以稀為貴，爭(zhēng)奪，自然會(huì)給所有有人才需求的買方制造成本上的壓力。內(nèi)地的中外資銀行也確實(shí)都在抬高自己爭(zhēng)奪人才的籌碼。根據(jù)外企太和企業(yè)管理顧問公司的調(diào)查，外資銀行對(duì)每個(gè)職位有著固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提供的薪酬待遇明顯高于內(nèi)資銀行，對(duì)多數(shù)銀行人才有足夠的吸引力。而對(duì)于內(nèi)資銀行，雖然平均薪酬水平要低于外資銀行，但是對(duì)來自港臺(tái)及海外人才的待遇上也不會(huì)與外資銀行相差太遠(yuǎn)。內(nèi)資銀行的同等職位，“外來”高管在薪酬上比內(nèi)地高管平均高出20%～25%，以股份制銀行部門總監(jiān)級(jí)為例，年薪可以窺見一斑（見表）。

　　而對(duì)于高層管理者，薪酬相差的百分比仍為20%左右。

　　毫無(wú)疑問，內(nèi)資銀行引進(jìn)外籍高管在人力資源上成本是很高的，這樣的薪酬差異是否真的制造了一種不平等，吳濤博士認(rèn)為，對(duì)于海外員工，從薪酬制度的角度上講，這是他們應(yīng)該享有的待遇，作為海外員工本人，是因?yàn)閲?guó)內(nèi)對(duì)他們有需求才會(huì)被要求來內(nèi)地，自然要與他們?cè)瓉硭诘貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境做比較，給他們至少不比原來低的待遇，而且不僅在福利上吸引，更多的要用國(guó)內(nèi)的發(fā)展空間來吸引他們，這樣才能真正鼓勵(lì)人才。海外高管來到內(nèi)地，子女不可能留在海外，國(guó)內(nèi)勢(shì)必要對(duì)他們的子女教育進(jìn)行合理安排，提供優(yōu)惠措施，人力成本確實(shí)是有的，但是對(duì)他們本身的要求自然也是國(guó)內(nèi)高管很難做到的。“那些港臺(tái)的高管確實(shí)帶來了他們?cè)瓉硭诃h(huán)境中積累的東西。”內(nèi)資銀行的一位銀行主管說。

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