如何讓員工與企業(yè)共同成長

 作者:未知    477

據(jù)一項職場調(diào)查顯示,如今外企80%“跳槽”者是主動辭職、另謀高就的,只有20%的人屬于被原單位辭退。那么,前者為何多于后者,正規(guī)的國際化公司,是如何考核管理、挽留和培養(yǎng)人才的?

  IBM:不合格不等于被“炒”

  據(jù)說,IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核,考核結(jié)果分為一、二、三、四等,四等為不合格。對不合格的員工,IBM將做具體分析,并給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤:一是違法;二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”,那就只好請他“走人”了。

  西門子:允許員工犯錯誤

  西門子有這樣一個口號:員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。

  這句話不是空洞的。在西門子,員工有充分施展才華的機會,工作一段時間后,如果表現(xiàn)出色,都會被提升。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力和志向,設(shè)定自己的發(fā)展軌跡,一級一級地向前發(fā)展;對那些一時不能勝任工作的員工,西門子也不會將他們打入“另冊”,而是在盡可能的情況下,換一個崗位,讓他們試一試。許多時候,不稱職的員工通過調(diào)整,找到了自己的位置,干得與別人一樣出色。

  朗訊:“放水養(yǎng)魚”勝過“炒魷魚”

  為了縮短員工能力和公司需求之間的差距,外資企業(yè)通常采取“放水養(yǎng)魚”的方法,使員工迅速成長起來。

  朗訊科技(中國)有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃:當一名新員工進入公司后,部門經(jīng)理必定與他進行一次深入的長談:來到本公司后,你對個人發(fā)展有何打算,一年之內(nèi)要達到什么目標,3年之內(nèi)要達到什么目標,為了實現(xiàn)目標,除個人努力外,需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊,這已成為一項滾動發(fā)展的制度,每到年末,部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查,制定下一年的規(guī)劃。該公司人力資源總監(jiān)說,職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯,而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。

  我們知道外企不吃“大鍋飯”,解雇員工的情況不可避免,但“炒魷魚”并不是外企的家常菜,它們通常更追求個人與企業(yè)的共同成長。
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考核,是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干,老板錢沒少給。但是,現(xiàn)實中,大多數(shù)公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物,而員工

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員工來上班,先得把錢的事情說清楚,這個不能模糊。遠的不說,這剛?cè)肼毜脑囉闷诠べY得要明確。當然了,試用期工資發(fā)多少,這個事的主導(dǎo)權(quán)在老板手里,老板是怎么想的,決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。老板對新進員工

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隨著“知本時代”的發(fā)展,員工越來越關(guān)注個人成就感,越來越注重個人職業(yè)發(fā)展,,而企業(yè)也為贏得人才、留住人才,實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化,員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視,并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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2024年5月8日—5月10日,姜上泉導(dǎo)師在深圳主講第234期《利潤空間—降本增效系統(tǒng)》3天2夜方案訓(xùn)戰(zhàn)營。中國外運、陜投集團、美卓集團、溫氏集團、崗宏集團、開立股份、深圳第一健康醫(yī)療集團、深圳英馳供

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