員工恐懼心理是企業(yè)在進行崗位描述工作中的常見現象之一。在本文中，我將就員工恐懼心理的表現形式、產生原因、對崗位描述工作的危害作簡單粗略的分析，并提出若干應對辦法，以供各位人力資源工作者參考，希望對大家的工作有所幫助。

一、員工恐懼心理在崗位描述工作中的表現
首先，員工恐懼在崗位描述中最為明顯的表現形式為員工對人力資源部門人員的冷淡、抵觸情緒。人力資源部門人員在與員工交流過程中，會明顯感覺到員工對其態(tài)度冷淡、言語譏諷；或者故意找借口避開人力資源部門人員的合理問題。例如，“你們作出這些東西，對我們根本沒有多大用處……”，“真不知領導怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財”，“我們整天忙的團團轉，還得為你們提供這些東西……”，“你先等著，等我忙完正事，再跟你談”等等。

其次，員工恐懼表現在員工所提供的信息資料的準確性方面。具體表現為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責任、工作內容等。例如：對于某些由合作而得的績效，員工往往會將其描述成由自己獨立完成的績效。

二、員工恐懼的產生原因
任何現象的產生，都不是無因之果，都有其產生的歷史和現實的原因。對員工恐懼而言，同樣如此，我認為主要表現在以下幾個方面：

首先，崗位描述后會減員降薪的想法是員工恐懼產生的先天性原因。員工通常認為崗位描述會對他們的工作內容、工作權力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對崗位描述產生恐懼心理，而他們之所以會有這種觀念，是因為在員工的固有意識之中，崗位描述工作是企業(yè)減員降薪的一種手段：一旦企業(yè)需要對員工工作結構、工作內容等進行調整，甚至減少員工數目，對員工工資作出相應調整，而不對員工說明原因，員工可以認為這是企業(yè)毫無道理的行為；即使說明了原因，員工也可以認為這些原因根本沒有一個科學的基礎，根本不可信，只是企業(yè)為辭退員工或降低薪水所找得一個自認為合理的借口。但如果企業(yè)的這些決定是在科學的崗位描述基礎上作出的，它就有了一個起碼是所謂的科學的理由，由此而產生的辭退和減薪也就有了理由。因此員工就對工作分析存在著一種天生的恐懼之情。

其次，崗位描述可以測量工作負荷和強度。員工人為：為了加重員工工作負荷，企業(yè)才使用崗位描述。記得在著名的霍桑實驗中，實驗者發(fā)現員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結出員工不僅僅有經濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的“中位數”。而且，更重要的是，員工認為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中位數水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現在，這樣的情況也同樣存在于我們集團。員工由于擔心自己的工作將會太辛苦，從而對崗位描述產生恐懼之情，也是情理之中的。

三、員工恐懼對崗位描述工作的負面影響
首先，對崗位描述實施過程的影響。由于員工害怕工作分析對自己的現存利益造成威脅，因此會產生對人力資源部門人員的抵觸情緒，不支持其訪談或調查工作，從而使崗位描述工作難以進行下去；

其次，對崗位描述結果可靠性的影響。因員工固有的觀念認為崗位描述是為裁員和減薪而實施的，所以他們即使提供給人力資源部門有關于工作的信息，這些信息也有可能是虛假的。而在這些錯誤信息的基礎上對工作所作出的具體分析，很難說是正確的。

再次，對崗位描述結果應用的影響。試想一下，企業(yè)運用這些在虛假信息基礎之上形成的工作分析結果會產生什么樣的嚴重后果？如果在員工的培訓中，根據這些不符合實際的崗位描述書中有關員工知識、技術、能力的要求而安排培訓計劃，那培訓項目很可能并不能為公司帶來預想的成效。如果采用這些虛假信息進行績效考核，那考核結果的真實性和可信性也值得深究。又如果再根據此考核結果對員工進行獎懲、升降等，會打擊高效率員工工作的積極性，而且會強化那些工作原本不怎么出色的員工的某些不利于公司發(fā)展的行為。

四、解決方法
記得有位心理學家曾說過：“無知是產生恐懼的病因，而知識是治愈恐懼的良藥”。

首先，我們要通過宣導向員工解釋清楚：

1．實施崗位描述的原因。

2．崗位描述不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產生任何負面影響；

3．為什么員工提供的信息資料對崗位描述是十分重要的。因為只有當員工了解了崗位描述的實際情況，并且參與到整個工作過程中之后，才會忠于崗位描述，也才會提供真實可靠的信息。

其次，無論是在崗位工作實施過程中還是實施結束后，都應及時向員工反饋崗位描述的階段性成果和最終結果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的崗位描述工作持支持態(tài)度。

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