一位咨詢顧問講過這樣一個笑話，“你到任何一家企業(yè)，和一位員工或經理坐下來對他訪談一陣。然后你很嚴肅地對他說，‘我覺得貴公司的內部溝通有不少問題。深入的看，根源是領導力不足’。他多半會很佩服的看著你，覺得你說到了點子上。”

這雖是一個笑話，卻暴露出了企業(yè)領導力困惑的普遍性。難怪在商學院的招生廣告里，“We develop those leaders who develop people who develop business”（我們提升領導，領導開發(fā)人才，人才推進業(yè)務）之類的口號屢見不鮮，而暢銷書榜單中，領導力也是長年的關鍵詞。然而，“領導力就像愛情，人人都知道它的存在，卻很少有人能把它說清楚。”

什么是價值觀領導

有人的地方就有領導，領導的歷史同人類文明一樣悠久、深遠?，F(xiàn)代管理學對領導的研究也有近百年的歷史，出現(xiàn)了數(shù)十種影響力較大的理論，包括“偉人論”、行為理論、情境論、變革型領導、認知型領導、魅力型領導等等。這些領導學理論仍然需要回答兩個重要問題：領導人究竟靠什么來影響和改變下屬？領導者要能激勵下屬，那么領導者自己是通過什么要素來驅動？

與此同時，當前的企業(yè)實踐對領導力也提出了更高的要求：知識員工的作用越來越大，給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)；組織形態(tài)的變化和工作方式的轉變，威脅到員工滿意度和歸屬感；組織外部的競爭、經濟和勞動力市場的全球化，增加了成員的焦慮、緊張和不確定感，加上公司丑聞引發(fā)公眾對企業(yè)領導理念的討論和反思，等等。難怪有人評論，“現(xiàn)在是歷史上最強調領導力，卻也最缺乏領導力的時代”。

在這樣的背景下，西方出現(xiàn)了一些新的領導理論，比如服務型領導、宗教型領導、魅力型領導等等。其中，我們認為美國的領導學專家R.J. House于上世紀90年代中期提出的基于價值觀的領導理論更為適合中國企業(yè)的文化環(huán)境。這種理論認為：領導和其下屬的關系是以共同價值為基礎的。持有明確而崇高的價值觀的領導者，向組織注入價值觀，與跟隨者的價值觀和情感發(fā)生共鳴，把組織理念內化到個人內心，并以此為基礎孕育組織文化，通過愿景表達和管理實踐，達到上下一致，激勵下屬完成工作并提升組織績效。

通過一系列的實證研究，House和其他學者進一步發(fā)現(xiàn)，價值觀領導對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向作用，在實踐價值觀領導的企業(yè)中，3年內企業(yè)利潤率提高了15%~25%。這些研究在設計上控制了企業(yè)規(guī)模、環(huán)境變化和獲利能力等影響業(yè)績的因素。

在中國環(huán)境中，我們連續(xù)數(shù)年的研究得出的結論也是非?？隙ǖ?。比如，在剛剛完成的一項大規(guī)模的針對CEO和中層經理的實證研究中，我們發(fā)現(xiàn)，CEO的價值觀比其領導行為對下屬的影響力更大。當CEO的價值觀是“自我超越型”的時候，即使他展現(xiàn)出不利于下屬組織承諾和信任的交易型領導行為，如強調任務、獨裁決策，也依然能夠獲得下屬的理解和認可。而當CEO的價值觀是“自我中心型”的時候，即使他經過精心思考展現(xiàn)出變革型領導行為，比如展望愿景、溝通使命，對提升下屬士氣和信任的作用也很有限，甚至因為“言行不一”而產生副作用。

其實，價值觀領導并非一個全新的領導方式。在中國，從古語中的“上下同欲者勝”到大家耳熟能詳?shù)?ldquo;思想政治工作”，都是價值觀領導方式的體現(xiàn)。在西方，麥肯錫從成功企業(yè)提煉出的7S模型中，戰(zhàn)略、結構、系統(tǒng)三個硬性要素，風格、技能、人員三個軟性要素，也是要以企業(yè)核心價值觀為中心，形成一個互相匹配的系統(tǒng)。

價值觀領導四步驟

明白理論不難，難就難在如何把價值觀領導理論落實在每天的管理實踐中。實現(xiàn)價值觀領導的過程，本質上是讓領導人和下屬成為更完全的人(more fully human)的過程，圖1展示了領導價值觀如何影響組織價值觀，并最終影響組織內外部人員的過程。

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