上世紀(jì)八九十年代以來，國內(nèi)對企業(yè)管理先進(jìn)理論的渴求促使一批高校管理學(xué)者最先將HR的概念從國外引入中國，開始了傳教士布道般的啟蒙過程。經(jīng)過一批人不懈的努力，九十年代中期起，從混沌到清晰，HR理念在國內(nèi)企業(yè)界漸漸形成一股潮流。逐漸的，HR從業(yè)人員逐步增加。與HR有關(guān)的從業(yè)人士包括高校、研究機(jī)構(gòu)與HR學(xué)科有關(guān)的專家教授，各類HR管理咨詢公司的專業(yè)人士，以及活躍在國內(nèi)各地不同的行業(yè)、領(lǐng)域企業(yè)HR從業(yè)人員，同時，開設(shè)HR方面學(xué)科專業(yè)的高校如雨后春筍般地增加，一茬又一茬批量培養(yǎng)HR方面的“專業(yè)人士”。隨著從業(yè)人員數(shù)量的增加，各種與HR有關(guān)的論壇、講座、培訓(xùn)大量出現(xiàn)、場場爆滿，一批HR期刊雜志、報紙、網(wǎng)站應(yīng)運(yùn)而生、到處人聲鼎沸。九十年代中期起，HR領(lǐng)域處處呈現(xiàn)繁榮昌盛的大好氣象。一時間，關(guān)于HR在企業(yè)中的定位有種種樂觀的展望：“管理層的合作伙伴、管理變革的推動者、企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”等等，廣大HR人士對此歡欣鼓舞，翹首期盼。

大批企業(yè)在HR領(lǐng)域的實(shí)踐也異?；钴S，種種光怪陸離的大躍進(jìn)行為出現(xiàn)了：有些企業(yè)異常強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)人性化管理，強(qiáng)調(diào)尊重信任，結(jié)果基礎(chǔ)性的管理工作被忽視，制度流于形式，員工疏于管理；有的企業(yè)求賢若渴，搞“外來和尚好念經(jīng)”，不擇手段要引進(jìn)各類人才，卻沒規(guī)劃好這些人才到企業(yè)后做什么，甚至本企業(yè)原有的人員都沒有人盡其才，更談不上對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；有些企業(yè)異常重視員工培訓(xùn)教育，社會上流行什么課程就讓員工上什么課程，什么課程貴就上什么課程，培訓(xùn)教育投入大量的金錢時間精力，轟轟烈烈煞是好看，但所上課程與業(yè)務(wù)工作之間關(guān)聯(lián)性極低、整個培訓(xùn)教育龐大卻不成體系，甚至忽視與員工工作相關(guān)的業(yè)務(wù)技能等最基本的培訓(xùn)；有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)績效考核，考核前不論考核的前提條件是否具備，考核后對考核的結(jié)果束之高閣，純屬為了考核而考核；有的企業(yè)異常熱衷于員工激勵，今天改薪資體系，明天搞員工住房體系，后天搞期權(quán)方案，不考慮企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營，也不看企業(yè)實(shí)際的支付能力這類企業(yè)中的HR部門，成天也是忙得不可開交的，而且取得不俗的成果，但這些成果對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績能起到什么作用，那只有老天知道了。

理論上講，HR工作及部門的定位問題，是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的?，F(xiàn)實(shí)中國目前企業(yè)界的生態(tài)狀況，是一種比較初級的原始生態(tài)：大批的企業(yè)處于成長的初期，只有生存目標(biāo)，沒有發(fā)展戰(zhàn)略；只重視經(jīng)營，不重視管理；這類企業(yè)中的HR部門往往是可有可無或位卑權(quán)輕。而另一些在競

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