翰威特公司就非本土員工薪資福利等問題，分別對美國籍員工、歐洲籍員工、亞洲籍員工和中國籍海歸派員工的調查結果顯示，40.7％的海歸派員工在公司中擁有私人助理，還擁有不同形式的人生和旅行保險，33.3％的海歸派員工擁有公司提供的汽車，22.2％的海歸派員工有公司住房。另一方面，海歸派員工的工資漲幅遠遠大于本土員工。

在幾乎所有的公司中，外籍員工的工資水平都是最高的。外籍人員在公司擔任高層經理，福利一應俱全——安家費、子女就學費、汽車和公寓，甚至還包括往返原籍國的路費等。

　　差距根源“差距的造成，根本原因在于就業(yè)市場的迥異
　　”翰威特公司北京首席代表、資深顧問林靖分析。“外籍員工和中國本土員工同工不同酬的問題在外資企業(yè)很普遍。”林說，“關鍵問題不是薪酬是否相同，而在于公司是否愿意支付高額費用雇傭外籍或海歸員工。”優(yōu)秀的外籍人才面對的是全球勞動力市場，只有具備全球性競爭力的薪酬才能吸引他們；而許多中國員工，只能適應本土競爭，如果不在外資企業(yè)，他們的薪資可能會更低。這是兩個不同的市場，沒有可比性。“全球市場和中國本土市場間的差別太大，”林說，“價格相差四五倍是很正常的。”中外員工同工不同酬，歸根結底是一個供需問題。也許從公司內部看，不同員工間巨大的薪資差別是不合理的，但從市場的角度分析，卻是現(xiàn)實。

　　新酬和地位其實外籍員工間也存在市場細分
部分外籍人員是被公司總部直接派駐中國的，跨國公司需要這些人來中國公司傳達公司理念，以保證血脈的一統(tǒng)。因為其無法替代性，所以公司愿意付給他們高薪。這部分人去世界任何一個地方的子公司工作，都會有統(tǒng)一的高收入。另一部分外籍員工來自中國和跨國公司本國以外的第三國，比如目前在中國的跨國公司中，有很多高層經理來自東南亞國家或港臺等地，他們熟悉西方文化，大部分既能講英文又能講中文，能夠和本土員工及跨國公司高層流暢地溝通。對于在中國的諸多跨國公司來說，他們需要這部分人來做公司的中高層經理，他們看中的是這部分人的全球性文化背景和全球性管理思維。“公司經理不僅要關注業(yè)務，還要大量的交流和溝通，地位越高面對的人群越廣，國籍越雜，文化越豐富。與這樣的人溝通，需要通曉國際語言，需要理解他們的文化和思維，這是中國本土員工很難掌握的。在薪酬上的差別自然合理。”林靖說。

　　本土職業(yè)經理人“中國缺少真正的職業(yè)經理人，這也造成了外籍經理人或通曉外國文化的經理人在本土供不應求，市場的短缺即造成了公司內部嚴重的薪資差別。”林說。“跨國公司其實希望選本土員工做經理，這樣成本更低，但是有幾個標準是必須的，一是多元化的文化背景，一是有效的溝通技巧，很多中國本土員工都無法滿足這些標準，”林說，“歸根結底，這和中國的整個開放程度相關。”國內外對人才的認識差別甚大。在美國這個商業(yè)甚為發(fā)達的國家，每年有諸多優(yōu)秀的商學院為社會輸送大量職業(yè)經理人，而美國的政府公務員人數(shù)和企業(yè)主（老板）人數(shù)則相對比較少。“中國長期的計劃經濟導致了政府人員的增多，人們觀念中的人才都應該做政府官員，另一方面，政府人員的下海又使得企業(yè)主大量出現(xiàn)，”林說，“中國真正缺少的是職業(yè)經理人。”

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