管理跨度，亦稱管理幅度，指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬的數(shù)量。比如部門經(jīng)理之下直接隸屬的班組長共8人，則其管理跨度為8。直接下屬多則稱為管理跨度寬。管理跨度的寬窄是直接影響組織效率的重要因素之一，也是管理層次設(shè)計(jì)的關(guān)鍵制約因素之一。管理跨度過寬或過窄都不利于組織的高效運(yùn)作，常常會(huì)造成管理者疲于奔命或人浮于事的現(xiàn)象。進(jìn)行企業(yè)組織的管理跨度設(shè)計(jì)，可以參考以下方法：

明確影響本企業(yè)管理跨度的主要變量因素
影響本企業(yè)管理跨度的變量因素會(huì)有很多，而且會(huì)因企業(yè)的具體情況不同而有別。但主要因素通常不會(huì)超出以下7種：

（１）管理工作的復(fù)雜度

管理工作的復(fù)雜度越高，需要投入的時(shí)間和精力就越多，則管理跨度就會(huì)相應(yīng)變窄，反之則變寬。管理工作的復(fù)雜度與下屬人員工作的不確定性有關(guān)，如果下屬的工作是創(chuàng)新性極強(qiáng)的研究工作，復(fù)雜多變，則上級的管理也就需要經(jīng)常接觸、反復(fù)磋商，需要投入很大精力。如果下屬的工作具有很大相似性，即使比較復(fù)雜，管理起來也不會(huì)太困難，管理跨度則可以適當(dāng)加寬。

（２）人員的素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的素質(zhì)都會(huì)對管理跨度造成影響。素質(zhì)越高，管理跨度就可以越大，反之則越小，這是很顯然的。如果領(lǐng)導(dǎo)者精力充沛，工作能力很強(qiáng)，管理跨度寬一些也能做得很好；同樣，如果下屬的素質(zhì)比較高，能很好的領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這樣的下屬，多幾個(gè)也比較容易管理。

（３）員工職權(quán)的科學(xué)度

亦即員工所擁有職權(quán)的合理化和明確化程度。如果員工的職權(quán)非常合理而且明確，員工就可以在自己的職權(quán)范圍內(nèi)相當(dāng)獨(dú)立的完成自己的工作。相反，如果上級對員工的授權(quán)不足，或者員工對自己應(yīng)該干什么不甚了了，就會(huì)增加向上級請示匯報(bào)的次數(shù)，從而使領(lǐng)導(dǎo)者不得不縮小管理跨度。

（４）規(guī)范化與制度化的程度

如果企業(yè)的規(guī)范化與制度化的程度很高，多數(shù)工作都有據(jù)可查、有法可依，那么工作人員就不必事事向上級請示，即使有不清楚的地方來請示上級，領(lǐng)導(dǎo)者也往往可以照章辦事，而無須大費(fèi)周章。

（５）信息的溝通度

管理當(dāng)然離不開上下級的溝通，如果溝通的效果很好且效率很高，顯然能夠?yàn)楣芾碚吖?jié)省不少時(shí)間和精力。假如溝通不暢，就需要頻繁的接觸和反復(fù)的溝通，管理者花費(fèi)的時(shí)間和精力必然會(huì)增加。

（６）組織變革的速度

每個(gè)企業(yè)組織都會(huì)隨著環(huán)境的變化而發(fā)生或大或小、或快或慢的變化。變革的速度慢，則企業(yè)的各方面都會(huì)比較穩(wěn)定，企業(yè)員工習(xí)慣成自然，都能按部就班的完成自己的任務(wù)，管理起來就容易得多；反之，如果企業(yè)經(jīng)常變動(dòng)，員工往往就無所適從，必須經(jīng)常請示領(lǐng)導(dǎo)，則管理跨度就要相應(yīng)變窄一些才能應(yīng)付過來。

（７）組織空間分布的相近性

現(xiàn)在的企業(yè)規(guī)模越來越大，許多企業(yè)不再局限于一個(gè)地區(qū)，跨國公司已不鮮見。空間分布的擴(kuò)大對管理當(dāng)然是一種挑戰(zhàn)，雖然現(xiàn)在的通訊工具日益發(fā)達(dá)，但通過任何通訊工具的交流都不如面對面的溝通。

用統(tǒng)計(jì)比較法設(shè)計(jì)管理跨度

統(tǒng)計(jì)比較法是比較簡單的管理跨度設(shè)計(jì)方法，包括統(tǒng)計(jì)和比較兩步：

（１）對同行業(yè)的統(tǒng)計(jì)
這種方法的一個(gè)基本思路就是對同行業(yè)中的類似企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為參照系，然后結(jié)合自身情況確定自己的管理幅度。美國管理學(xué)家E.dale通過對100家大型企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)總經(jīng)理的直接下屬經(jīng)理的人數(shù)從1到24人不等，而以6—13人之間的占大多數(shù)，我們可以設(shè)定8、9人為參照系。

（２）自我變量調(diào)節(jié)

設(shè)定參照系以后，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，這當(dāng)然離不開前邊所說的變量因素。為了使設(shè)計(jì)更符合本企業(yè)的實(shí)際，變量調(diào)節(jié)顯得更為重要，而且，它不僅可以應(yīng)用于企業(yè)整體，還應(yīng)該考慮到每個(gè)部門的具體情況，采用區(qū)別對待的態(tài)度。

用變量測定法設(shè)計(jì)管理跨度
變量測定法與統(tǒng)計(jì)比較法道理相似，但它更注重對變量的測定，因而更接近實(shí)際。變量測定法的操作步驟如下：

（１）明確主要變量
雖然我們介紹了影響企業(yè)管理跨度的七個(gè)主要變量，但由于每個(gè)企業(yè)的具體情況差別很大，所以還應(yīng)該具體分析，找出對自己企業(yè)影響較大的主要變量。

（２）確定變量權(quán)數(shù)
各變量對管理跨度的影響程度是不同的，變量權(quán)數(shù)就是要反映出這個(gè)不同。同時(shí)，同一個(gè)變量也要分成不同的等級，以便確定該變量對管理跨度的具體影響程度。

（３）對變量總權(quán)數(shù)進(jìn)行修正

將各變量的權(quán)數(shù)相加即得到變量總權(quán)數(shù)，但還要根據(jù)管理者所擁有助理人員的數(shù)量及其工作內(nèi)容的不同而對這個(gè)總權(quán)數(shù)加以修正。比如，有一位助理人員，其修正系數(shù)設(shè)為0.9，兩位則設(shè)為0.8，以此類推；從工作內(nèi)容上看，助理人員分擔(dān)的工作越重，則修正系數(shù)越小。

將變量總權(quán)數(shù)乘以修正系數(shù)，得到的權(quán)數(shù)修正值表示的就是管理者的工作負(fù)荷，修正值越大表明管理者的工作負(fù)荷越重，管理跨度就應(yīng)該越小。

（４）計(jì)算管理跨度

這一步與統(tǒng)計(jì)比較法具有相似之處，是將自己的權(quán)數(shù)修正值與管理跨度的標(biāo)準(zhǔn)值相比較，確定相對應(yīng)的管理跨度。管理跨度的標(biāo)準(zhǔn)值也是經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析得出來的，但這個(gè)統(tǒng)計(jì)是以那些公認(rèn)的管理得法、具有較大管理跨度的企業(yè)組織為參考對象做出的，包括權(quán)數(shù)和對應(yīng)的管理跨度兩部分內(nèi)容。

需要指出的是，以上兩種方法都需要進(jìn)行大量的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，工作量相當(dāng)大。對于中、高層的管理跨度設(shè)計(jì)還算值得，基層管理跨度的設(shè)計(jì)就大可不必如此繁瑣了。因?yàn)榛鶎铀枰紤]的變量較少，調(diào)整也比較容易，所以一般的主觀估計(jì)就可以了，不必用這兩種方法。

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