員工跳槽這個詞似乎一直和公司損失以及競爭對手的獲利聯(lián)系在一起。只要想一想隨著員工的個人用品一同消失在公司大門外的知識、經(jīng)驗和關系網(wǎng)就不難理解這一點。

但是現(xiàn)在有一項新的研究表明，員工的流失并不一定就是壞事，至少在高科技領域不是如此。

“員工離開后，公司可能反而有所收獲”，沃頓商學院管理學教授羅利·羅森科普夫說：這與傳統(tǒng)的觀念好像截然相反——“公司能從流失的員工處學習到新知識。”她和博士生拉菲爾·科瑞多拉在名為《向離開的人學習：知識經(jīng)流動性紐帶的反向傳輸》的論文中提出了這個觀點。

把員工視為“社會資本”

兩位研究人員在研究了美國及國外半導體公司“外向流動”現(xiàn)象的影響后，得出了這個超出人們想象的結論。通過對專利引用的分析，他們發(fā)現(xiàn)，工程師和其他技術專家跳槽后，公司能夠從知識的反向流動中獲益。

“這是因為超越了公司范圍的社交網(wǎng)絡能讓仍留在原公司的員工獲得其同事所在新公司的知識。”羅森科普夫所說的不是公司間諜，而是同一領域的專業(yè)人員之間思想和信息的交流。她的結論和發(fā)現(xiàn)使人們對員工的流失意味著知識的流失這一傳統(tǒng)觀念產(chǎn)生了質疑。

傳統(tǒng)的研究一般認為，當員工被視為“人力資本”時，他的離開會使前雇主遭受智力和才能方面的損失，而給新加盟的公司帶來同樣價值的好處。羅森科普夫說：“人們一直認為員工的流失是一件壞事”這一點，從人們通常用來描述這種現(xiàn)象的話語——“公司失去了一名員工”中也能體會到，這好像暗示著不佳的結局。

但是羅森科普夫同時指出，如果我們把員工視為“社會資本”，那可能就是另一番景致了。員工們不可能死守著這些知識和技能，他們是自己社交網(wǎng)絡的一部分。來自不同公司的員工常常互相交流所在領域內(nèi)發(fā)生的事情。這些網(wǎng)絡可能涉及正式的舉措，比如戰(zhàn)略聯(lián)盟，也可能是非正式的活動，比如專業(yè)會議、互發(fā)電子郵件、博客，甚或是工作后的社交活動。

研究人員指出：“在這種視員工為社會資本的思維方式下，公司流失了員工后，將獲得該員工所在新公司的知識，而把員工視為人力資本的方法就無法得出這種結論。”

社交網(wǎng)絡帶來的改變

社交網(wǎng)絡并不是什么新鮮的概念，只是近來日益獲得關注，無論是在商界還是在日常生活中均是如此。美國廣播電視臺（ABC）萬眾期待的新劇《六度空間》就是基于這樣一種觀念：地球上任何地方的任何人都能通過一個6個人的關系鏈與另一人相連。這種想法非常有趣，只是尚未得到證實。

羅森科普夫指出，在商界，關系網(wǎng)一直以來都是選舉董事成員的標準之一。董事并不一定要對某個行業(yè)或是機構知之甚詳，但必須富有影響力且擁有龐大的關系網(wǎng)。換句話說，你認識的人才是你當選為董事的關鍵。

在較低層面，辦公室的內(nèi)部網(wǎng)絡在一定程度上決定了公司內(nèi)的信息流通。公司的機構圖只能告訴你這一點。但是辦公室內(nèi)哪些人會在一起聊天，員工們通常會找誰咨詢也是很重要的信息。

網(wǎng)絡的價值也在醫(yī)學和科學領域得到廣泛承認。研究人員定期會在會議和雜志上發(fā)表他們的研究成果和臨床經(jīng)驗，知識共享被視為科學過程的一部分。

技術領域的情況可能有所不同。根據(jù)羅森科普夫的觀點，之前有一些研究把科學領域內(nèi)的知識傳輸與高科技行業(yè)內(nèi)的知識流動嚴格地區(qū)分開來。一些研究人員認為，技術公司之間沒有太多的思想和信息交流，因為他們互相競爭，都希望賺錢。但是羅森科普夫研究了手機行業(yè)，發(fā)現(xiàn)非正式的網(wǎng)絡，比如工程師參加專業(yè)和貿(mào)易協(xié)會，會促成戰(zhàn)略聯(lián)盟的形成。

為了撰寫這篇論文，她研究了美國23個地區(qū)（包括硅谷）及日本和印度在內(nèi)的11個國家的154家半導體公司。羅森科普夫認為，半導體行業(yè)是一個有趣的研究對象，因為“在這個行業(yè)中知識產(chǎn)權至關重要”。行業(yè)內(nèi)專利的廣泛使用使她能夠準確地衡量公司間因員工流動而產(chǎn)生的知識流動。

此外，她和另一位作者研究了1980年到1995年的專利記錄，調查了近42000項專利，希望找出援引過的公司和具體的員工。他們在論文中寫道：“我們可以利用專利援引跟蹤一家公司引用其他公司知識庫的情況——按照我們的定義，這是知識傳輸。”

雖然他們無法說明員工從一家公司換到另一家公司的具體時間，但他們能夠通過專利日期衡量員工的流動性。他們還研究了戰(zhàn)略聯(lián)盟和員工在不同地域間的流動性等因素。

與員工離開會給公司帶來損失的觀點相反，該研究發(fā)現(xiàn)，公司恰恰能從中受益。羅森科普夫說，如果員工到達另一個地區(qū)，這種知識的反向流動會更為明顯。

即使研究人員控制了能影響專利援引的其他因素，比如招聘、公司間的聯(lián)盟和技術相似性，知識外向流動仍然存在。研究人員得出結論：“如果員工在地區(qū)間流動，知識外向流動的效果實際上更為顯著。”

并不是鼓勵跳槽

研究結果表明，在一個地區(qū)內(nèi)，特別是硅谷這種擁有許多半導體公司的地方，可能已經(jīng)存在知識共享的機制。這意味著員工流失的影響可能不會很大。

研究人員還研究了員工離開時知識反向流動的原因。其中一個原因是，老公司和新公司之間可能建立起新的溝通渠道——換句話說，離開的員工會繼續(xù)與他以前的同事和朋友交流。員工的離開還可能使公司認真研究其他公司的發(fā)展狀況。

“一名員工離開后，他/她以前的同事會把這名員工新加入的公司看成是重要知識的發(fā)生地。由于自己的同伴進入了這家公司，他們會覺得這家公司的工作更為可信和明確，從而密切注意該公司的創(chuàng)新動向。”研究人員說。

研究人員利用專利援引研究了外向流動相對于內(nèi)向流動，或招聘的優(yōu)勢。他們指出：“我們的研究結果中有一點令我們感到困惑，就是外向流動的影響似乎更為強烈。雖然沒有顯著的不同，但是它通常比招聘的影響稍大一些。”

研究人員研究的只是外向流動對專利援引的影響，而不是經(jīng)濟上的影響，而且只針對高科技公司。在其他公司，比如法律或咨詢公司，大客戶可能會隨著員工離去。“雖然我們認為員工離開后，老公司會加大對新公司知識的利用，但是我們研究的目的不在于探究這種活動的經(jīng)濟意義。”研究人員說。

他們還表示，不應該把這個研究結果視作鼓勵員工跳槽。然而研究人員說：“經(jīng)歷外向流動的公司可能從中獲得裨益。”最后，羅森科普夫指出，公司應該看到員工離去的積極的一面。“公司應該盡量友好地處理員工離去的事宜，盡可能保持與員工的關系。”

歡送晚會——至少在高科技公司——不應該僅僅是蛋糕而已。

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