你是否靠快餐業(yè)或遛狗賺錢？你喜歡單獨工作還在在團隊里面工作？你創(chuàng)造過任何的世界紀錄沒有？

回答好這些問題可以幫助你在Google謀一份工作。

Google總是希望招聘那些成績優(yōu)秀，“學(xué)術(shù)水平測驗考試”（SAT）雙800分的人?，F(xiàn)在，和名牌大學(xué)一樣，Google也開始招收各種各樣的人才，比如那些曾經(jīng)出過書，或者自己開辦過俱樂部的人。

為了支撐其快速增長的搜索與廣告業(yè)務(wù)，Google正在不顧一切的雇用更多的工程師及銷售代表，并建立起了一套在每月收到的10萬份簡歷中自動搜羅人才的方法。

Google已經(jīng)開始要求應(yīng)聘者填寫一份內(nèi)容龐雜的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，以便分析這些人的態(tài)度、行為、個性以及可以追溯到高中的個人經(jīng)歷。

這些問題五花八門，從第一次對計算機感到興奮的時間，到應(yīng)聘者是否做過家教，到建立過非營利性組織沒有。

這些答案會被計算進Google的人才評估公式當中，最高分為一百分，最低為零分。這一公式可以很好的評估候選者的情況。

Google人事部副總裁Laszlo Bock 說：“隨著Google業(yè)務(wù)越來越大，發(fā)現(xiàn)足夠的人才卻越來越難。如果用傳統(tǒng)的招聘手段，我們擔(dān)心自己將漏掉一些最佳的人才。”

其它公司和Google一樣，也在尋求各種各樣的方法來發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)主們用這些測試手段來評估一個人的技能、智力、個性以及誠實度。使用背景調(diào)查的勢頭正在上升。

而這些手段原來主要是大公司招聘工人的方法，像電話服務(wù)人員以及保險銷售代表等等，很少被用在硅谷。

雅虎發(fā)言人Jessie Wixon說：“雅虎在面試求職者時并不使用測試、考題、謎題等手段。”（而要進入Google，求職者需要回答大量的問題。）

即使按照硅谷的標準來看，Google的發(fā)展也稱得上快速。為了安置不斷增加的員工，Google在世界各地不斷的租賃新的辦公大樓。

過去三年，Google員工人數(shù)每年都在翻番，現(xiàn)在已經(jīng)達到1萬人，Bock表示，今年Google的員工人數(shù)還會增加。Google每周招聘的員工人數(shù)大約是200人。

因此，Bock希望Google的人才篩選機制更有效率。獵頭們說，Google的主要興趣點在工程師。

不幸的是，學(xué)術(shù)研究發(fā)現(xiàn)，Google最依賴的兩種評估求職者的手段，分數(shù)和面試并不是招聘人才最可靠的方式。

Bock說：“面試并不能很好的評估一個人的成績。”

因此，Google開始看重個人經(jīng)歷以及個性。

去年夏天，Google向全公司員工進行了一個300題的問卷調(diào)查，為期5個月。

一些問題比較實際：你最熟悉的程序語言是什么？你參與的互聯(lián)網(wǎng)郵件列表是什么？

一些問題側(cè)重行為方面的：你的工作場所是凌亂不堪還是整潔如新？

一些側(cè)重個性：你是外向還是內(nèi)向？

還有一些標新立異的問題：你訂閱的雜志是什么？你養(yǎng)的寵物是什么？

Bock說：“我們希望盡量面面俱到?；蛟S養(yǎng)狗的人具有的一些特性是非常有參考價值的。”

這些數(shù)據(jù)先要和每位員工的25個測量標準作為比對。

一個考察面叫做“組織公民性”（organizational citizenship），設(shè)計這個調(diào)查的博士Todd Carlisle 表示，組織公民性是指，不屬于你工作范圍，但卻對Google有益的事。

而后，Carlisle等人會分析200多萬個問卷搜集來的數(shù)據(jù)。

事實上，單一一個方面的考察很難發(fā)現(xiàn)一個崗位的最佳人選。但Carlisle博士能夠創(chuàng)建幾份調(diào)查問卷來幫助找到合適的人才，像工程師、銷售人員、金融與人力資源人才等等。

目前，Google大約15%的求職者會接受問卷調(diào)查，未來，所有的求職者就要求填寫這些調(diào)查。

即使Google正在試圖招聘更多的人，它也希望員工可以融入其自由的企業(yè)文化當中。Google聲稱，每年Google人才流失的比例僅有4%，低于硅谷公司的平均值。

為了留住人才，Google可以說是竭盡所能，從豐盛的免費食品，到允許員工擁有個人項目時間等等。股票分紅與獎勵肯定也會讓員工們呆得更長些。

Google的招聘方式表明，通過調(diào)查候選者大量的背景信息而獲得的數(shù)據(jù)對于篩選人才很有幫助。

俄克拉荷馬大學(xué)的心理學(xué)教授、人才評估專家Michael Mumford 表示，這種測試是有效的，但他同時警告說，企業(yè)不應(yīng)當單純依賴這些信息來評估人才的素質(zhì)。

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