過去的一年中，許多著名的職業(yè)經理人陸強華、李漢生、姚吉慶、吳士宏等相繼離開其供職企業(yè)，他們的任職時間大多只有兩三年。面對這些現(xiàn)實，2003年5月7日，在上海某高校的教學樓里，正在攻讀MBA的王小達，第一次對自己讀MBA的選擇提出了疑問，他的期望是讀MBA之后，做一個職業(yè)經理人。現(xiàn)在，王小達迷惑地問自己，做了職業(yè)經理人，下一步又該怎么走？對此，本報進行了深入調查。

　　出路一：跳來跳去

　　企業(yè)主和經理人之間是一個辯證的矛盾關系，但裂縫往往比和睦并進更容易發(fā)生。

　　調查顯示，導致中國經理人“三心二意”的原因很簡單：一是待遇問題，達不到理想的指標；二是這些經理人覺得他所在的單位缺乏發(fā)展的空間；三是覺得自己不被愛護。

　　我們調查發(fā)現(xiàn)，很多經理人風光的背后，掩藏著極大的惶恐與不安：即使你今天能拿到50萬元的年薪和得到相應的頭銜，那么明天呢？即使不奢望自己年年都能百尺竿頭更進一步，但是看到別人都在努力，自己稍有松懈，目前的職位就有可能難保。這也許是很多經理人的真實狀態(tài)。大約32％的經理人普遍感覺工作超負荷，大約48％－53％的經理人覺得前景不太樂觀。再加上不成熟的職業(yè)經理人市場，不規(guī)范的運作，不完善的法律體系，沒有完全建立起來的誠信與職業(yè)道德，職業(yè)經理人常常處于老板的猜忌中。

　　當職業(yè)經理人無法忍受時，便決定——跳槽！這一跳，可能是飛躍，也可能是墜落。

　　有人把2002年稱為職業(yè)經理人裂變之年，吳士宏離開TCL，李漢生離職北大方正，陸強華脫離創(chuàng)維集團和高路華等等。最近的例子還有，4月8日，原愛立信執(zhí)行副總裁兼首席市場執(zhí)行官張醒生接過亞信CEO的大??；4月22日，萬科常務副總經理莫軍辭去公司的職務來到聯(lián)想集團，得到了與萬科相同的職位。

　　其實，這些現(xiàn)象說來也很簡單，老板對經理人提出的要求過高，這是他的本能，隨時換人并不奇怪。不變的永遠是老板。韋爾奇自己曾說過，通用公司有耐心，幸虧他是在通用公司，要是在別的公司，他早就被炒掉了。

　　自然，“跳槽”是職業(yè)經理人實現(xiàn)自己職業(yè)價值的良好手段。這部分人，可能在“跳來跳去”中，將經理人這個職業(yè)永遠做下去。

　　出路二：自己創(chuàng)業(yè)

　　我們調查發(fā)現(xiàn)，有過高薪經歷的職業(yè)經理人越來越看重自己的發(fā)展空間，在他們看來，社會的認可等無形收益比高薪更重要。因此，很多職業(yè)經理人離開“東家”后，會選擇自主創(chuàng)業(yè)，因為他們在這個階段已經不再簡單地期望薪酬的增加，甚至希望能夠自擔一種風險從而體現(xiàn)自己的事業(yè)獨立性。

　　當然，有時候，職業(yè)經理人的創(chuàng)業(yè)，也被視為對原來老板的打擊。最典型例子的莫過于“小霸王”與段永平的恩恩怨怨。當年段永平作為職業(yè)經理人操盤“小霸王”，對“小霸王”電腦學習機在國內的火爆暢銷做出了決定性的貢獻。但當段永平希望得到一小部分“小霸王”股份而擺脫“打工者”身份的時候，“小霸王”的股東們一致反對，段永平一怒之下拉走了大批隊伍另創(chuàng)“步步高”，最終把紅極一時的“小霸王”基本逐出了市場。

　　經理人常受制于老板，很難實施自己的想法和計劃，被動地執(zhí)行老板的指令。他們常常思路很好，但卻要屈從資本意志；他們的學識、決策能力，經常高于他們的老板，但想法經常落空。

　　作為國內最早的民營企業(yè)職業(yè)經理人，姚吉慶自去年3月底辭去華帝集團總經理職務后，4月初就任中美合資企業(yè)美加科技旗下的威萊數(shù)碼（中山）有限公司執(zhí)行董事兼CEO。由此，曾經被資本主宰的姚吉慶現(xiàn)在變?yōu)橘Y本的主人。他說：“除了大的產業(yè)方向要由董事會決定，其他都是我說了算。”

　　職業(yè)經理人的生存空間始終有限，也不能充分發(fā)揮自己的價值，在經驗和資源積累之后，創(chuàng)業(yè)是他們重要的選擇。

　　出路三：躋身權力層

　　每個職業(yè)經理人都非常清楚，在企業(yè)里，誰擁有權力，誰就控制全局。經理人只有占有相當份額的股份，才不會總是被動和受控。當畏懼創(chuàng)業(yè)的艱辛時，一些職業(yè)經理人便積極謀求股份，躋身權力層。

　　很多企業(yè)主也將股權作為對職業(yè)經理人重要的誘惑和激勵。比如李書福，拿出40％的股份分給管理層。還有相對開明的企業(yè)主給予經理人足夠的信任和權力，比如在格蘭仕，雖然老板梁慶德?lián)碛薪^對的控股權，但是他卻極力淡化資本的作用，提倡“格蘭仕搭臺，人才唱戲”的理念，給經理們以舞臺，讓他們盡情地發(fā)揮自己的才干。

　　但是資本顯然永遠不會放權，他們給予經理人的，總是在控制之內，沒有足夠股份的職業(yè)經理人很難做到像楊元慶那樣對聯(lián)想有絕對的控制力，因為盡管楊元慶持有的聯(lián)想股份并不多，但公司處處彌漫著他的作用和影響，這使得他可與之抗爭。

　　讓優(yōu)秀的職業(yè)經理人成為企業(yè)的股東，使雙方由打工關系變?yōu)楹献麝P系，是職業(yè)經理人發(fā)展的新方向。但同時也要看到，一個擁有公司股份的職業(yè)經理人，他自己必須明確分清自己的雙重身份。作為股東，他有權享有股東的一切權利；而作為職業(yè)經理人，他必須按職業(yè)經理人的準則行事。事實上，國外大多數(shù)職業(yè)經理人都通過各種形式成為公司的股東，但董事會并不因此就放低對職業(yè)經理人的職業(yè)要求。只有董事會有決定權，這是現(xiàn)實。

　　出路四：身退或者敗走

　　功成身退的國內職業(yè)經理人還是很少，更多的是國際知名的經理人，比如高盛集團總裁兼首席運營官約翰·桑頓已經宣布辭職，接受了北京清華大學的邀請，從今年7月1日起就任經濟管理學院的全職教授，也算是功成身退的一種。

　　但是落馬后悄無聲息的卻不在少數(shù)，榮事達的陳榮珍、美菱的張巨聲等。國內的職業(yè)經理人或許可從他們身上反省些東西，更好地設計出路。

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