[摘要]知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同的發(fā)展趨勢，本文概述了該問題發(fā)展的十大趨勢。

導(dǎo)言

知識經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢：

1、人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定的。知識經(jīng)濟(jì)的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的?；A(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，成長結(jié)果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長的結(jié)果是人、企業(yè)和社會都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財(cái)富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強(qiáng)調(diào)人與人、人與組織、人與社會的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個人、資本、設(shè)備，而是行動、思想和感情。

2、人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理

信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化，使企業(yè)面對一個全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)的市場應(yīng)變能力和活力。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造的概念，為知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。集成管理實(shí)際上就是集成的思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理的實(shí)踐過程(包括人力資源的管理)，它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢互補(bǔ)、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。

3、人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識經(jīng)濟(jì)社會財(cái)富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識為對象的管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進(jìn)行知識的自我積累，知識的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業(yè)的發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過對員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創(chuàng)新知識的能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍的知識和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點(diǎn)。

4、人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、社會目標(biāo)的統(tǒng)一

知識的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。特別是80—90年以來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界，更多的意識到了社會的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會的一員，認(rèn)為自己存在的價值就是對社會有所貢獻(xiàn)。IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識，未來的企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會利益目標(biāo)相用(系的體系，是通過社會效益的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)體系，是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)去展開工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對顧客、對員工、對股東、對社會負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉(zhuǎn)移。對職．工的政治思想教育的內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社會目標(biāo)的同時，實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價值與社會價值的統(tǒng)一。

5、人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計(jì)的，分工越細(xì)，專業(yè)化程度強(qiáng)，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點(diǎn)，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識經(jīng)濟(jì)時代的信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開放性特點(diǎn)。對于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、勞動工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨(dú)立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持、激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。



6、人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創(chuàng)新，當(dāng)時的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì)量兩個方面進(jìn)行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代以企業(yè)為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應(yīng)問題。伴隨知識經(jīng)濟(jì)的崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時間成本。在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費(fèi)，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產(chǎn)的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)的預(yù)測力，健全應(yīng)變機(jī)制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤增長，市場份額，企業(yè)成長及社會責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡，在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動下實(shí)現(xiàn)效益的增長。

7、分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配

分配關(guān)系是由資源的占有關(guān)系決定的。在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，誰擁有資本，誰就取得了社會財(cái)富的支配權(quán)，于是按資分配是主體分配形式。在知識經(jīng)濟(jì)時代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。第一，資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化。資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知。知識是資源，是資本的財(cái)富，是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會財(cái)富的。第二，知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創(chuàng)造價值的，掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價值的知識和技能”的人才，是社會財(cái)富的主要創(chuàng)造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動創(chuàng)造價值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識化勞動(腦力勞動)創(chuàng)造價值。第三，企業(yè)的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創(chuàng)造的大小。第四，由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富的分配，顯然是以投入的知識技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻(xiàn)大小。因此，按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識經(jīng)濟(jì)時代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平的分配形式，嚴(yán)防強(qiáng)盜出來搶劫。

8、人力資源管理的核心，轉(zhuǎn)向人力資源價值鏈管理

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價值的實(shí)現(xiàn)和增殖。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會、能力、工資、獎金、福利、股權(quán)的分配等。

9、管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理

管理是人類有意識的實(shí)踐活動，它受人們的價值觀念，倫理道德，傳統(tǒng)習(xí)慣等影響。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族文化和社會，同時又是再創(chuàng)新的文化。企業(yè)文化就是在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在民族和社會文化基礎(chǔ)上所形成的共同價值觀念，行為準(zhǔn)則，傳統(tǒng)作風(fēng)等，是具有企業(yè)個性特色的信念和行為方式。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代管理文化的地域性較強(qiáng)，有時由于民族的偏見和歧視，使不同特色的企業(yè)文化搞得水火不融。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化，各國經(jīng)濟(jì)相互滲透，相互依存，無國境，無國籍的世界企業(yè)越來越多，這就使管理文化的交流融合，取長補(bǔ)短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然的趨勢?？缥幕芾?，就保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，兼收并蓄，博采眾長，不斷創(chuàng)新，自成一家?？缥幕芾聿皇枪芾砦幕耐?mdash;化，恰恰是學(xué)習(xí)、借鑒、包融的基礎(chǔ)上發(fā)展個性化和多元化，人們可以在管理的實(shí)踐中自主創(chuàng)新，建設(shè)有各具特色的個性企業(yè)管理文化。

10、戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略

企業(yè)的戰(zhàn)略管理，是對企業(yè)全局所作的思考和規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)自身的成敗和存亡。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻的變化。如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境的區(qū)域性戰(zhàn)略的話，在經(jīng)濟(jì)全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機(jī)遇，沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的趨勢來決定自己的發(fā)展方向、目標(biāo)和重點(diǎn)。未來的企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下的，在全球范圍內(nèi)捕捉機(jī)遇和回避風(fēng)險的全球戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式的發(fā)展趨勢，是對企業(yè)管理能力的一種挑戰(zhàn)。它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境，企業(yè)自身?xiàng)l件與目標(biāo)的分析判斷能力；具有抓住機(jī)遇，回避風(fēng)險的速度，機(jī)警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競爭的獨(dú)特能力和技巧，全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個全新的更高的境界。人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界的企業(yè)家隊(duì)伍。

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