人力資源會計管理是指企業(yè)運用一系列專門方法對人力資源投資及其資金運動進行記錄、計量、分析、預(yù)測、考核和監(jiān)督，并提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。
目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、法人治理機制的進一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制和約束機制，將物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵有機地結(jié)合起來。
我國現(xiàn)行的人力資源會計管理除進一步加強和完善人力資源費用管理外，還有如下特點：①人力資源價值的保值和增值成為企業(yè)會計管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進入權(quán)益分配領(lǐng)域。③相對于過去而言，業(yè)績考評和薪酬設(shè)計等方法的選擇更體現(xiàn)出對人力資本的傾斜。
一、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在的主要問題
盡管我國現(xiàn)行的人力資源會計管理模式有了進一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價值計量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會計管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
１．人力資源投資成本是費用化還是資本化缺乏明確的界定標準。人力資源仍無法像物質(zhì)資源一樣通過計提減值準備來實現(xiàn)價值補償，進而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。
２．人力資本價值核算基本上是空白。在我國現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對企業(yè)價值增值的貢獻已逐漸超越財務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時將其納入會計核算范疇。但在會計實務(wù)中，人力資源價值的相關(guān)信息仍被排除在會計核算體系之外。
３．人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中，通過職工持股、技術(shù)入股等形式，人力資本已在一定層面上實現(xiàn)了權(quán)益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤的分享權(quán)。而現(xiàn)行的會計管理中，對于人力資本權(quán)益的形成、取得及變動缺乏系統(tǒng)的會計處理，在財務(wù)報告中人力資本也沒有與物質(zhì)資本區(qū)分開來（即沒有單獨反映人力資本信息），這與企業(yè)實行的兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的權(quán)益產(chǎn)權(quán)觀嚴重背離。
４．沒有一個完整、健全的人力資源會計管理模式。“人力資源會計”這一名詞引入中國的二十多年里，我國會計學(xué)者從未停止過人力資源會計的理論研究，但大都停留在人力資源價值和成本計量方面，對具有中國特色的人力資源會計理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國人力資源會計管理在實務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。
二、我國現(xiàn)行人力資源會計管理存在問題的根源
１．我國會計目標中對人力資源會計管理的忽略。目前，對會計目標的研究存在兩種觀點：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會計環(huán)境的影響，我國國有企業(yè)會計核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會計目標是滿足企業(yè)向國家報告受托責(zé)任的需要。即使是上市公司，由于國家基本控股，其會計的主要目標也是滿足向國家報告受托責(zé)任的需要。
受托責(zé)任觀認為，能最有效地反映受托責(zé)任履行情況的是關(guān)于歷史經(jīng)營業(yè)績的信息，財務(wù)報表應(yīng)以反映歷史經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹?。由于人力資源投資成本及價值計量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴重滯后，企業(yè)用人機制單一、僵化，以歷史成本來計量人力資源投資成本和價值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會計管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會計目標對會計計量可驗證性和客觀性的基本需求，也是我國會計理論構(gòu)架中人力資源會計長期得不到發(fā)展的重要原因。
２．我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴重滯后。目前的廠長、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權(quán)的條件，對他們的激勵和約束機制很不完善。
這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的會計理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實施必要和完善的會計管理。


三、我國人力資源會計管理的發(fā)展：人力資源戰(zhàn)略會計管理框架的構(gòu)想
２１世紀的全球經(jīng)濟已進入一個超級競爭年代，而企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢歸根到底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價值，企業(yè)競爭戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競爭的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的研究結(jié)果表明：企業(yè)的人力資源管理實踐可以對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生強烈的影響。“人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源”的觀點不斷得到認同。實施人力資源戰(zhàn)略管理，把人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，是我國企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的重要途徑，而與之對應(yīng)的人力資源會計管理的內(nèi)容也將進一步拓展。
二十多年的經(jīng)濟體制改革已為我國人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業(yè)如何順應(yīng)外部的體制改革之勢，如何加強人力資源會計管理，提高核心競爭力，從而形成宏觀與微觀的互動，這是我國企業(yè)界面臨的重大課題。構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略會計管理框架是我國人力資源會計管理的必然要求，是大勢所趨。
筆者在考慮我國人力資源會計管理的歷史發(fā)展局限、現(xiàn)實發(fā)展環(huán)境之后，借鑒國外先進人力資源戰(zhàn)略會計管理模式，構(gòu)建了一個人力資源戰(zhàn)略會計管理框架。該框架由兩部分構(gòu)成，一是人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理，二是人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理。其具體內(nèi)容如下圖所示：




上圖說明：①戰(zhàn)略全程的會計管理的內(nèi)容決定了人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理，如：人力資源戰(zhàn)略目標的制定決定了人力資源戰(zhàn)略年度的日常人力資源管理活動，因而也影響了其會計管理的具體內(nèi)容。②人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理通過傳統(tǒng)的人力資源會計來實施。戰(zhàn)略全程的人力資源會計管理采用的方法主要有：平衡計分卡、成本動因分析法、價值鏈方法等。③通過傳統(tǒng)人力資源會計管理方法，形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略年度的信息。④部分人力資源戰(zhàn)略年度信息反饋給管理層。根據(jù)信息及時調(diào)整戰(zhàn)略，同時更新人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理內(nèi)容。部分戰(zhàn)略年度人力資源信息通過平衡計分卡、成本動因分析法等方法進行再處理。⑤人力資源戰(zhàn)略信息的生成。⑥“ ”為信息流。
人力資源戰(zhàn)略全程的會計管理是對整個人力資源戰(zhàn)略期間的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略評價活動的會計管理。其主要包括：①對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標及年度計劃的制定提供相關(guān)信息，并做出可行性分析；②戰(zhàn)略年度人力資源投資的預(yù)算制定及分解；③人力資源戰(zhàn)略的績效評價；④人力資源戰(zhàn)略信息的披露。
人力資源戰(zhàn)略年度的會計管理主要是對每一戰(zhàn)略年度人力資源及其活動的會計管理。其主要內(nèi)容包括：①人力資源成本管理，對人力資源的投資成本和戰(zhàn)略管理成本進行控制；②人力資源價值管理，對人力資源現(xiàn)有價值進行計量和核算；③年度戰(zhàn)略績效評價，主要對各個會計年度人力資源戰(zhàn)略的實施效果進行考評；④年度人力資源信息的披露。
由于戰(zhàn)略年度人力資源會計管理屬于傳統(tǒng)意義的人力資源會計內(nèi)容，我國會計界對此已有深入和廣泛的研究，因此筆者認為我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略會計管理的研究重心是基于戰(zhàn)略全程的人力資源會計管理。

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