良好的交流環(huán)境不僅能提高員工士氣，更能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新精神。

　　組織和員工之間的交流渠道是否暢通？在很多情況下，答案是否定的?？赡芙M織的管理層會(huì)經(jīng)常向員工發(fā)布信息，但是員工卻很少、甚至不向上級(jí)反饋。在努力適應(yīng)不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境過程中，缺乏交流，可能會(huì)成為企業(yè)的一個(gè)大問題。

　　丹佛大學(xué)ＳｔｅｐｈｅｎＥｒｂｓｃｈｌｏｅ對(duì)４６家公司進(jìn)行了研究，他發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)之所以面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)帶來的商業(yè)機(jī)會(huì)行動(dòng)遲緩，最主要的原因是，交流的貧乏和行政上的混亂。

　　如何能讓員工愿意同你交談？怎樣把你的公司變成一架精干、平衡和適應(yīng)性強(qiáng)的機(jī)器？如果同人力資源專家和人際交流專家討論這個(gè)問題，就能總結(jié)出三個(gè)提高交流水準(zhǔn)的必要條件：使交流成為公司里的優(yōu)先事項(xiàng)，讓每個(gè)員工都知道公司重視交流；為員工提供同管理層交談的機(jī)會(huì)；建立信任的氛圍。

　　鼓勵(lì)雙向交流

　　在組織里，如何能有效鼓勵(lì)雙向交流？很簡(jiǎn)單，向員工表明，公司重視他們的意見。ＤｏｎａｌｄＳｈｅｐｐａｒｄ是一家長(zhǎng)于內(nèi)部交流戰(zhàn)略的咨詢公司ＳｈｅｐｐａｒｄＡｓｓｏｃｉａｔｅｓ公司的行政總裁，他指出：你需要向員工傳遞的最重要的信息就是，對(duì)任何問題的解決辦法，“永遠(yuǎn)決不會(huì)是單向的信息交流，而一直都是交互式的，讓所有人都參與討論。”

　　“鼓勵(lì)員工向上級(jí)的交流，其關(guān)鍵之一是清楚地表達(dá)出你希望這種交流、鼓勵(lì)這種交流。在這種交流出現(xiàn)時(shí)，你會(huì)重視它、并給予回報(bào)。”“公司明確期望員工進(jìn)行跨組織結(jié)構(gòu)交流，新的觀點(diǎn)總是受到鼓勵(lì)。”明尼蘇達(dá)礦業(yè)公司負(fù)責(zé)交流變革的經(jīng)理ＢａｒｂａｒａＰｅｒｋｉｎｓ這樣說道。

　　重視交流常常需要不同部門的經(jīng)理采取協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)。根據(jù)Ｕｎｉｓｙｓ電子計(jì)算機(jī)公司的內(nèi)部交流顧問ＤｅｎｉｓｅＢａｒｏｎ的陳述，“在Ｕｎｉｓｙｓ，人力資源部門的負(fù)責(zé)人是交流的積極支持者，而且做出了切實(shí)的努力，例如同參加交流的人們密切協(xié)作，以提高內(nèi)部交流水平。”由人力資源部門的負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理和參加交流的員工聯(lián)合組成的陣營(yíng)，向員工們充分顯示公司對(duì)員工交流的重視。

　　盡力擴(kuò)充渠道

　　為了激勵(lì)員工參與交流活動(dòng)，需要各種不同的正式和非正式交流渠道。正式渠道包括提出建議的流程、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上的論壇或者反饋表格等；非正式渠道可能包括部分職員的開會(huì)和其他類型的面對(duì)面交談。“員工們必須了解這些渠道，”Ｐａｓｌｅｙ－Ｓｔｕａｒｔ人力資源咨詢公司的ＡｎｎｅＰａｓｌｅｙ－Ｓｔｕａｒｔ這樣說。

　　明尼蘇達(dá)礦業(yè)公司的董事會(huì)主席兼行政總裁Ｌ．Ｄ．ＤｅＳｉｍｏｎｅ定時(shí)召開會(huì)議，而且安排大多數(shù)的時(shí)間聽取員工的意見、了解員工的思想。每次會(huì)議開始時(shí)，ＤｅＳｉｍｏｎｅ總是簡(jiǎn)明扼要地說明本次會(huì)議是介紹員工感興趣的業(yè)務(wù)或話題的最新進(jìn)展情況。會(huì)議議程主要由員工的提問和管理層的回答構(gòu)成，討論主題并非事先設(shè)定，也不作什么限制。Ｐｅｒｋｉｎｓ說，每次人們總是踴躍參加，從收回的調(diào)查表來看，“員工對(duì)ＤｅＳｉｍｏｎｅ抽出時(shí)間同他們會(huì)面印象深刻，”Ｐｅｒｋｉｎｓ分析道，“他們欣賞這種方式。而且我認(rèn)為ＤｅＳｉｍｏｎｅ很喜歡這種＇公平交換＇的論壇。”

　　然而，員工通常不愿意直接說出他們的想法。即使在最為開放的企業(yè)文化中，總有些員工有了好主意，卻由于某種原因難以公開表達(dá)出來。在這種情況下，應(yīng)允許員工使用匿名的意見反饋系統(tǒng)，意見箱是一種選擇。而且，現(xiàn)代技術(shù)（網(wǎng)絡(luò)和電子化的交流手段）為此提供了表達(dá)途徑。

　　建立信任氛圍

　　組織對(duì)于員工意見的處理方式也直接影響到今后能夠收到什么類型的反饋信息。如果員工知道，即使最尖刻的評(píng)論也能得到積極、誠(chéng)實(shí)的回應(yīng)，不會(huì)有任何記恨，員工就會(huì)產(chǎn)生信任感。但如果他們的反饋被忽視，或組織只是作表面文章，或員工遭到了報(bào)復(fù)，他們就不再誠(chéng)實(shí)地反饋信息了。

　　Ｂａｒｏｎ指出，Ｕｎｉｓｙｓ的行政總裁ＬａｒｒｙＷｅｉｎｂａｃｈ正是促使該公司企業(yè)文化逐步變得充滿信任氛圍的幕后推動(dòng)力量。她回憶Ｗｅｉｎｂａｃｈ“在就任第二天通過電視向全體員工發(fā)表講話，‘嗨，寫信給我，我會(huì)回答。我想知道你們都在想些什么。’”從此開始了改變氛圍的計(jì)劃。Ｗｅｉｎｂａｃｈ親自閱讀、并坦誠(chéng)回復(fù)每一封收到的電子郵件的消息傳開后，他繼續(xù)收到的反饋信息數(shù)量呈指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)，幾個(gè)月內(nèi)就收到４０００多封電子郵件。

　　“促使員工參與或者鼓勵(lì)員工反饋的唯一途徑就是建立信任的氛圍，這樣人們才知道自己可以自由地發(fā)表意見，而不必?fù)?dān)心組織的報(bào)復(fù)，”Ｂａｒｏｎ說，“建立信任需要較長(zhǎng)的時(shí)間。我們公司很幸運(yùn)，有一位善于打開交流渠道的領(lǐng)導(dǎo)者，他上任的第一天就為交流活動(dòng)設(shè)立了清晰的框架。”

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