論文摘要:我國中小企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的99%，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的作用。我國GDP的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，社會銷售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)完成的，今后新經(jīng)濟增長點還將是中小企業(yè)。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。因此，中小企業(yè)在發(fā)展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。
　　
　
　　
　　人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強企業(yè)的向心力與凝聚力；“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用；人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團下屬的子公司以及一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此，在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)管理者對人力資源的管理認識不夠；家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求；組織機構(gòu)設置不合理，管理制度不健全；人力資本的投入嚴重不足；績效評估和激勵體系不科學；缺乏良好的企業(yè)文化；人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高；人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采用以下對策并實施加強人力資源管理：
　　1.提高管理者對人力資源管理的重視程度。美國企業(yè)管理協(xié)會在其培訓教材中說：“所謂企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。”由此可見，西方企業(yè)把人力資源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企業(yè)主必須認識到它對企業(yè)的意義，原因如下：（1）從經(jīng)濟發(fā)展上看，我國自1997年就形成了買方市場的局面，企業(yè)利潤大幅下滑。在這樣的經(jīng)濟背景下，中小企業(yè)領(lǐng)導必須以更高的膽略、更高的智慧、更靈活的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略去應付更復雜的局面。（2）從高科技快速發(fā)展看，今后有技術(shù)專長和創(chuàng)新能力的人將成為企業(yè)勞動力的主體。中小企業(yè)要實現(xiàn)由勞動密集型向技術(shù)密集型、知識密集型轉(zhuǎn)變，當務之急是加強員工培訓，提高員工素質(zhì)。（3）從社會行為方面看，個人的生存空間越來越大，對企業(yè)的歸屬感越來越低?？茖W的人力資源管理有助于塑造一種被員工認可的、積極向上的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。因此，企業(yè)主必須改變原有觀念，真正將人力資源管理視為關(guān)系企業(yè)發(fā)展的重要因素。
　　2.提高中小企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才。一方面，應將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓。在中小企業(yè)中，企業(yè)管理者的思想不改變，其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤柕念I(lǐng)導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓機構(gòu)、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領(lǐng)導感覺這培訓參加得“值”。另一方面，中小企業(yè)管理者也應走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，企業(yè)管理者便應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負責企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時要加強對企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。
　　3.設立專業(yè)的人力資源管理部門，建立規(guī)章制度并組織實施。在中小企業(yè)注意到了人力資源管理的意義后，就要設立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。既然是人力資源部，就要執(zhí)行其部門職能。從制度的制定到實施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系。與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核、崗位評估，監(jiān)督等制度都要做詳細的規(guī)定。制度本身要客觀、合理，體現(xiàn)“以人為本”，著重從人的本身出發(fā)，而不是僅憑領(lǐng)導的一句話。任何事都要按制度和程序辦，防止業(yè)主利用自身主觀意念判斷是非。也許受能力、水平和經(jīng)驗的限制，從人的需要出發(fā)制定的制度不能盡善盡美，不能一下子就發(fā)揮激勵作用，但這個制定實施的過程必須有，而且監(jiān)督力度要大。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度。從基層員工到高層領(lǐng)導都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導干部，要以身作則，丟棄家長式作風。需要說明的是，強調(diào)按規(guī)章辦事并不是傳統(tǒng)意義上的對員工加以限制。這里的規(guī)章體現(xiàn)了“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的。它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。
　　4.加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè)，培訓的方式可采取內(nèi)部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。內(nèi)部培訓是利用企業(yè)現(xiàn)有的骨干、精練員工組織在企業(yè)內(nèi)部學習、深造。以熟悉本企業(yè)內(nèi)的制度、工作要求、程序以達到提高的目的；外部培訓是有計劃地組織員工到同行或在某方面做得好的企業(yè)去參觀學習、交流與溝通，通過對比分析、取長補短以達到學習的目的；崗位培訓則是要求員工在自己的崗位上，通過別人傳授指導，用實際操作來達到對工作的認識。比如，某鉗工想熟悉其工作內(nèi)容，就可在優(yōu)秀鉗工的指導下以實際操作來熟悉工作，這樣就達到了培訓目的。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此中小企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。
　　5.建立科學合理的授權(quán)與激勵機制。人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權(quán)變原則，采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實現(xiàn)需求等，強調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機制并使其制度化。同時，完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機制。
　　6.改良企業(yè)文化，注重企業(yè)文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時，企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷做出調(diào)整和改變。經(jīng)營始于人終于人，人才培育成功，企業(yè)才能發(fā)展；人才培育失敗，企業(yè)也將滅亡。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應遵循下述幾條價值觀：學習是最自然的本能；學習和發(fā)展可推動創(chuàng)造性、參與性和貢獻；每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務；人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西；如果人們得到重視，他們會需要工作并喜歡它；創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠未充分利用的；管理層并不知道所有答案。
　　7.配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)。企業(yè)要配備專門的人力資源管理人員，而不是隨便安排一個人頂替。但是人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位也缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將其落實到實處。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質(zhì)。以內(nèi)部培訓的方式，為其購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。以外部培訓的方式組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。這樣一來，企業(yè)就要花費一定的成本。領(lǐng)導者必須認識到這樣的投入是值得的，是有利于企業(yè)長期發(fā)展的。
　　8.堅持管理創(chuàng)新，不斷適應競爭需要。一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次。中國已成為WTO的正式成員，我國中小企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
　　
　　參考文獻：
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　　3.勝萍.人力資源.中國紡織出版社，2002
　　4.鳳杰.中小企業(yè)創(chuàng)新.東北財經(jīng)大學出版社，2002

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