當(dāng)前，民營企業(yè)的人力資源管理一直是被關(guān)注的話題。許多在民營企業(yè)待過的人認為，要在民營企業(yè)做好人力資源管理并從制度和流程上解決民營企業(yè)的用人問題，應(yīng)該是一件比較困難的事。其實，如同簡單管理的原理一樣，如果從認識民營企業(yè)的發(fā)展階段和過程，如果從多數(shù)民企老板身上體現(xiàn)的一種人性上去思考解決的對策，可能會有意外的收獲。很有意思的是，在國學(xué)大師王國維的詞學(xué)三境界中，我們發(fā)現(xiàn)了民企人力資源管理中的境界奧妙。

　　獨上高樓，望斷天涯路

　　民營企業(yè)在初創(chuàng)階段，往往一般只有老板或者以老板為核心的幾個人組成的團隊。這個時期，無論是生產(chǎn)、市場、管理都得由老板親手抓，而且大多數(shù)是沖鋒在第一線。在初期階段資金、資源的限制下，一般的民企幾乎談不上在人力資源管理上的整體構(gòu)架或者形成一套適合自己的比較完善的制度，一切力所能及的事情必須要依靠自己來解決。由此可見，此時的創(chuàng)業(yè)老板只能是“獨上高樓”。企業(yè)的知名度、影響力還沒有打開，企業(yè)的組織架構(gòu)還不健全，要想此時能在人力資源的各個方面找到合適的人選來加盟，可能也是望洋興嘆，正所謂“望斷天涯路”，卻難覓得力助手，共同開創(chuàng)事業(yè)。

　　這一階段，民企在各方面處在開創(chuàng)階段，因此老板的果敢行事、說一不二，集權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，無疑是對企業(yè)是有利的。此時，如果，老板能發(fā)現(xiàn)幾個有才得力的能人，哪怕團隊暫時不大，但發(fā)揮老板的個性魅力，緊密團結(jié)幾個核心成員，就能奠定事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)?？梢哉f，這一階段的企業(yè)ＨＲ管理不需要上板上眼，只要能夠團結(jié)下屬，做到公平公正就可。而對于一些緊缺的人才，如果不是長期性的聘用，則可以通過人才租賃的方式解決。

　　衣帶漸寬終不悔，為伊銷得人憔悴

　　隨著民營企業(yè)的成長，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，市場業(yè)務(wù)鏈健全，員工的數(shù)量在不斷增加，民營企業(yè)已經(jīng)從幼稚階段發(fā)展到迅速成長的階段。此時，老板往往已經(jīng)很少沖殺在第一線，而是著重就重要的環(huán)節(jié)和項目上下功夫，而日常的管理則交給具體的部門和人員去辦理。這個階段的民營企業(yè)進入一個飛速的發(fā)展時期，對人才的要求無論在數(shù)量和質(zhì)量上都有一個急迫的需求。有時老板為了上幾個比較重要的項目，常常是什么方法都去嘗試，但千兵易得、一將難求，可謂是“為伊銷得人憔悴”。但是，企業(yè)要發(fā)展，就必須上項目，上項目，就必須找到相應(yīng)的人才，所以哪怕再困難的事情，老板還是要想盡辦法來求才，“衣帶漸寬終不悔”，重金求賢，也是常有的事情。

　　在成長型的民營企業(yè)，各項建設(shè)已經(jīng)逐步走上正軌，但是因為這個階段的企業(yè)尚未到一個穩(wěn)定的時期，因此企業(yè)的主要任務(wù)還是放到了企業(yè)的經(jīng)營收入上去，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，對企業(yè)文化的建設(shè)還沒有納入到軌道上來。作為成長型的民營企業(yè)的人力資源主管，一方面要現(xiàn)實的考慮到企業(yè)當(dāng)前的主要任務(wù)，要配合企業(yè)的當(dāng)前目標(biāo)來靈活的調(diào)整管理方式。這個時候，可以同民營企業(yè)老板適當(dāng)?shù)慕涣饕恍┤肆Y源管理的理念，并在某些細節(jié)上，從務(wù)實的角度上去做一些嘗試。制定初步并適用于本企業(yè)的人事規(guī)章制度，不力求完美，但力爭有實效。對于民企老板來講，他此時最需要的就是解決現(xiàn)實問題，而不需要去做一些企業(yè)目前還不亟待解決的問題。

　　眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處

　　民營企業(yè)一代走過了飛速的成長壯大時期，市場業(yè)務(wù)穩(wěn)定，規(guī)模架構(gòu)比較齊全，員工數(shù)量和崗位設(shè)置已經(jīng)日趨合理，并在同行業(yè)中形成了一定的品牌知名度，企業(yè)已經(jīng)走向初步成熟的階段。

　　一個初步成熟的民營企業(yè)的老板，可能已經(jīng)基本上不會在第一線工作，更多的公司管理都需要有專門招聘過來懂經(jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理人來負責(zé)。成熟的企業(yè)重視宣傳，重視建設(shè)企業(yè)內(nèi)部的文化，重視對員工的培訓(xùn)。此時的民營企業(yè)的人力資源主管往往擔(dān)負著比較重要的職責(zé)，就是為企業(yè)的老板考慮更多的企業(yè)建設(shè)和維護問題。這時候，HR經(jīng)理們將擁有更多的權(quán)力，或者會成為老板決策的重要顧問。對于這樣一個成熟的企業(yè)，他的任何行事都有規(guī)范，有據(jù)可循。此時的HR們既要從公司的全局著想，又要考慮企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃。

　　成熟企業(yè)的老板們比較關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營管理和企業(yè)的接班人計劃，對于民營企業(yè)來講，這更是一個比較重要的話題。老板需要人力資源經(jīng)理為他設(shè)計好這樣的流程，能夠幫他物色到最關(guān)鍵的人員。此時，對于精英的挑選，正如“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。從管理模式上來看，無論是招聘求職還是文化建設(shè)，考慮運用高端的人力資源管理模式和理念將是最佳的途徑，如通過獵頭方式找人，通過專業(yè)的管理咨詢公司進一步完善公司的企業(yè)文化和組織流程設(shè)計等等。此時，老板不會在乎人力資源部花了多少錢，關(guān)鍵是花的值不值了。

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