2008年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)對各行各業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。招聘容易了？有人說是人才市場供大于求，人才可以任企業(yè)隨便挑選。招聘依然很難？優(yōu)秀的人才就那么多，企業(yè)如何把他們甄別出來，并且用最經(jīng)濟(jì)的方式把他們聘用進(jìn)自己的企業(yè)。

在不確定的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)不妨用下列方式方法來進(jìn)行招聘。

一、招聘前的準(zhǔn)備

認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

確定員工的勝任特征

企業(yè)需要什么樣的人，是“軟”素質(zhì)還是硬條件？這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先；是強(qiáng)調(diào)個性突出還是團(tuán)隊(duì)合作；是開拓型還是穩(wěn)健型等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個性等。崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。

慎選招聘途徑

拓寬招聘渠道，保證有充足的應(yīng)聘信息來源。根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式，減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應(yīng)聘者-參加面試者-錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使業(yè)務(wù)部門無米下鍋?，F(xiàn)在，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報(bào)紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。隨著電子時代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試（E-mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強(qiáng)、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費(fèi)用較低，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中可以為企業(yè)節(jié)約不少招聘成本。

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

企業(yè)在招聘時應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難，供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。此外，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。

二、組織有效的面試

營造面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。

要有據(jù)可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實(shí)踐證明適合的才是最好的。

要坦誠相見

在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

結(jié)構(gòu)化面試

也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。結(jié)構(gòu)化面試程序是對原來面試程序的修訂和補(bǔ)充。原來的面試程序是從篩選簡歷開始，經(jīng)歷面談程序后直接轉(zhuǎn)入是否錄取。而結(jié)構(gòu)化的面試程序可以分為招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘后續(xù)工作這三個大環(huán)節(jié)。

根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)在實(shí)施行為事件面試的同時還可以采取其他的輔助手段。輔助手段有：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神與領(lǐng)導(dǎo)能力。常用于領(lǐng)導(dǎo)崗位招聘面試中。2.案例分析。主要考察應(yīng)聘者商業(yè)知識、自信心和分析、推理、溝通能力。3.文件筐處理。通常又叫公文處理，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一，常應(yīng)用于高級管理人面試中。

面試技巧培訓(xùn)

面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。

選擇并使用測評工具

根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。

在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大、飛速發(fā)展的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤地選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。

“選人”是人力資源管理五大職能之首，尤其是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定時期，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，認(rèn)真地做好招聘前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才算是完成了一名人力資源經(jīng)理的合格招聘過程。

吳思敏 碧辟（中國）投資有限公司北京分公司HR經(jīng)理

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