今天，經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮已經(jīng)撲面而來，在這個(gè)嶄新的社會(huì)環(huán)境中，組織將呈現(xiàn)出什么樣的發(fā)展趨勢?它對(duì)組織結(jié)構(gòu)將產(chǎn)生什么樣的影響?要求組織設(shè)計(jì)遵循什么樣的新規(guī)則?在這樣的組織環(huán)境中，組織與員工的關(guān)系又將面臨什么樣的變化?針對(duì)這種變化，組織如何優(yōu)化對(duì)員工的管理?這一系列的問題構(gòu)成企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)基礎(chǔ)性課題。本期HR論壇將圍繞這些問題進(jìn)行粗略探討，如果我們的討論能夠激起研究者和管理者對(duì)這個(gè)基礎(chǔ)性問題的關(guān)注，并因此而出現(xiàn)大量有價(jià)值的研究成果，我們將感到十分欣慰。



　　參加本期論壇的嘉賓有：北方交通大學(xué)袁倫渠教授、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)楊河清教授、清華大學(xué)徐聯(lián)倉教授、中科院心理研究所時(shí)勘研究員，以及奇正軟件公司人力資源部經(jīng)理宋利女士和曾在DHL、Sure-Block任中國人力資源總監(jiān)的梁雅杰先生。在此，對(duì)他們的支持與指導(dǎo)，表示衷心的感謝。
　　討論一：組織的發(fā)展趨勢
　　袁倫渠：資訊科技的飛速發(fā)展，特別是網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長，正給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化與生活帶來前所未有的沖擊。毋庸置疑，21世紀(jì)我們將全面迎接信息時(shí)代，通過適應(yīng)信息時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者最重要的職責(zé)。

　　從近一個(gè)世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代?？梢哉f，在信息時(shí)代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀榻M織獲取成功的關(guān)鍵。全球化使企業(yè)管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，尤其是人力資源的全球化配置。管理人力資源及培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。

　　楊河清：企業(yè)組織是社會(huì)組織的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)組織伴隨社會(huì)的變化而變化。今天，世界經(jīng)濟(jì)全球化的加速，以及中國加入WTO使我國的開放度又一次發(fā)生質(zhì)的飛躍，企業(yè)競爭日趨激烈，我國的企業(yè)組織必將發(fā)生新的變革。隨著經(jīng)濟(jì)市場化程度的進(jìn)一步提高，我國企業(yè)組織的功能將進(jìn)一步從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)多功能的一體化向以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為中心的一元化轉(zhuǎn)移。但是，組織形成的最本質(zhì)的原理是其成員屬于組織，組織由有一定的共同目標(biāo)的人組成。因此，人的某些社會(huì)屬性依然會(huì)滲透到企業(yè)組織中，社會(huì)性功能的某些方面，例如組織成員的人際交往、事業(yè)滿足、職業(yè)能力提高等，仍將維持甚至得到強(qiáng)化。

　　宋利：彼得•F•德魯克說過，組織像是一部美妙的樂曲，它不是單個(gè)人的音符羅列，而是由人們的和聲譜成。每個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)自身在當(dāng)今激烈競爭的條件下的地位、曲譜規(guī)則來譜寫一曲屬于自己的樂曲。我所在的高科技產(chǎn)業(yè)屬節(jié)奏快、淘汰率高的新興技術(shù)行業(yè)，其組織的壓力更大。這兩年網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)萎縮，不僅各組織自身，組織中的員工也要求組織對(duì)自身的經(jīng)營策略、組織發(fā)展提出更高的要求。

　　主持人：面對(duì)全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。改革開放20余年來，企業(yè)組織已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。今天，越來越多的組織面對(duì)的是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、變化不定的環(huán)境，只有依據(jù)變化，迅速、靈敏地做出準(zhǔn)確反應(yīng)，企業(yè)才會(huì)立于不敗之地。

　　討論二：組織設(shè)計(jì)的新規(guī)則

　　楊河清：古典組織理論認(rèn)為，組織的結(jié)構(gòu)應(yīng)具有明確分工和等級(jí)排列，否則，組織目標(biāo)將無法達(dá)成，組織本身也將難以存在。新的國際產(chǎn)業(yè)分工有在未來相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)將我國定位于世界性制造中心之一的趨勢。在提高效率、降低成本、加強(qiáng)競爭力的要求下，現(xiàn)代制造業(yè)必然要走大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的道路。這將對(duì)我國許多大中型生產(chǎn)企業(yè)形成組織變革的壓力。在這樣的組織中，工作分析、崗位測評(píng)等人力資源管理方面的基礎(chǔ)性工作十分重要。而我國企業(yè)目前在這方面仍相當(dāng)薄弱。

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)在很大程度上是由生產(chǎn)、經(jīng)營活動(dòng)的技術(shù)所規(guī)定的，并不是所有的現(xiàn)代企業(yè)都要采取古典結(jié)構(gòu)。在一些知識(shí)、技術(shù)、信息密集型的企業(yè)中，多功能團(tuán)隊(duì)和任務(wù)“矩陣”結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的組織設(shè)計(jì)，使分工界限淡化，不同崗位的員工之間流動(dòng)性較大，等級(jí)變得不那么嚴(yán)格。我們會(huì)看到，利克特描述的專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式、參與式組織，大內(nèi)分析的A型組織和J型組織，米勒所討論的古典組織、人際關(guān)系組織、人力資源組織等組織形態(tài)在中國企業(yè)中都會(huì)擁有大量的實(shí)踐者。另外，項(xiàng)目管理在我國逐漸發(fā)展，與其相應(yīng)的扁平化、柔性化的組織結(jié)構(gòu)要大行其道。



　　徐聯(lián)倉：按照組織的傳統(tǒng)定義，不論哪一種組織都應(yīng)包含下列四種特性，即對(duì)力量的協(xié)調(diào)、共同的目標(biāo)、勞動(dòng)力的分工以及權(quán)威的層級(jí)結(jié)構(gòu)。但最新的研究認(rèn)為組織的特點(diǎn)應(yīng)從人的心智(mental function)的功能來考慮。這種觀點(diǎn)脫離開傳統(tǒng)地機(jī)械地形而上學(xué)地觀察組織的方式，認(rèn)為組織不單純是控制過程中信息傳遞的問題，還應(yīng)當(dāng)重視如何認(rèn)識(shí)不清晰的事件，怎樣解決模糊不清的問題，而且要為參與組織的人提供能面對(duì)問題的真實(shí)意義以及應(yīng)對(duì)之道。



　　一些發(fā)達(dá)國家近來提出所謂“組織的隱喻”(organizational metaphors)的未來設(shè)想，他們認(rèn)為應(yīng)該把與組織有關(guān)的生物學(xué)、生態(tài)學(xué)、認(rèn)知學(xué)的種種問題統(tǒng)一加以考慮。把組織的“頭”與“體”結(jié)合起來。管理人員對(duì)生產(chǎn)組織的管理應(yīng)當(dāng)把重視生產(chǎn)的需要轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的需要與服務(wù)的需要，他們必須正確理解環(huán)境提供的機(jī)會(huì)與障礙(這是“頭”)；此外他們還要認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)型組織與其他組織之間的互相包含與交互作用，把競爭與合作平衡起來(這就是“體”)。這種彈性的、善于反應(yīng)的組織，不大重視垂直的層級(jí)結(jié)構(gòu)，更重視分權(quán)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這種新趨勢是與生產(chǎn)現(xiàn)代化的需求相結(jié)合的，值得我國管理學(xué)界和生產(chǎn)部門的重視。



　　宋利：IT行業(yè)經(jīng)過一年多的洗禮，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展，一些企業(yè)的老總開始思索如何讓企業(yè)經(jīng)營在市場中重整旗鼓，于是不斷出現(xiàn)企業(yè)間的合作、合并。或在企業(yè)內(nèi)部，為了加強(qiáng)組織管理，建立組織、流程和規(guī)范，克服“無政府主義”或組織管理失控狀態(tài)，以新知識(shí)、新思想、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的“空降兵”方式來為組織輸入新鮮血液，逐步打破和改造企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營和管理模式，從組織內(nèi)部提高企業(yè)競爭力。



　　組織自創(chuàng)的這套運(yùn)行機(jī)制、管理體系和組織結(jié)構(gòu)，由于沒有經(jīng)過各種經(jīng)濟(jì)模式和危機(jī)的磨礪，并不十分健全，可能會(huì)給公司組織發(fā)展、變化帶來難度。因此，在做出組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：一、組織的發(fā)展目標(biāo)是什么，組織合并后或外聘“空降兵”對(duì)組織帶來了什么好處，帶來了什么負(fù)面影響，并將一些不可預(yù)計(jì)的事情提前考慮進(jìn)去。二、組織戰(zhàn)略的認(rèn)知度：是否在經(jīng)營戰(zhàn)略上有較為接近的認(rèn)知度，對(duì)兩組織的合作有重要的作用，它是兩家企業(yè)合作的基礎(chǔ)。三、在管理思想、管理流程、組織結(jié)構(gòu)建設(shè)中能夠相互彌補(bǔ)，相得益彰。四、在企業(yè)文化上，相互尊重、寬容是雙方共同發(fā)展的前提條件。



　　梁雅杰：隨著競爭的日趨激烈，任何企業(yè)組織都必須相應(yīng)地、快速地制定自己的戰(zhàn)略，要在技術(shù)飛速革新和高度信息化的時(shí)代努力做到“快魚吃慢魚”。這便要求各個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部和外部的溝通和信息渠道必須異常暢通，戰(zhàn)略層面的領(lǐng)導(dǎo)者們必須時(shí)刻緊密關(guān)注市場和科技的變化，并迅速將其轉(zhuǎn)變?yōu)楸酒髽I(yè)的行動(dòng)。



　　各個(gè)組織不再是傳統(tǒng)贏利模式下的操作者，更多地是變革的實(shí)施者、引領(lǐng)者，甚至是原創(chuàng)者。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)都是某既定贏利模式具體操作的效率框架，以保證贏利的最大化，往往是結(jié)構(gòu)日趨細(xì)化，也就是外人看來的機(jī)構(gòu)龐雜化。而在新的形勢下，組織機(jī)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)非常程度的扁平化，一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)下面有20個(gè)甚至30個(gè)直接匯報(bào)崗位都是不足為奇的；另外，負(fù)責(zé)組織長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的部門會(huì)越來越多，例如研發(fā)、技術(shù)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場信息等，這些職能所占的比重越來越大；對(duì)于在組織內(nèi)把知識(shí)和技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的職能的效率要求日趨高漲；組織結(jié)構(gòu)在很短時(shí)間內(nèi)完成多次調(diào)整也是司空見慣的。



　　主持人：企業(yè)的組織設(shè)計(jì)規(guī)則將在社會(huì)變革的大環(huán)境中，依據(jù)所有制特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營管理特點(diǎn)以及企業(yè)規(guī)模的大小，呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。“學(xué)習(xí)型組織”的概念已廣為人們接受，它要求全體員工都能自覺地與公司的要求相配合，發(fā)展自己的知識(shí)與獨(dú)立思考的能力，從而使組織像一臺(tái)潤滑良好的機(jī)器一樣來適應(yīng)迅速發(fā)展的技術(shù)與市場的需要。



　　討論三：組織與員工關(guān)系的新變化



　　袁倫渠：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)化要求知識(shí)與資訊共用，網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)路狀分布的組織團(tuán)隊(duì)代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)內(nèi)部，團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間是獨(dú)立的，又是互補(bǔ)的，從而產(chǎn)生整體大于部分之和的綜合效益。團(tuán)隊(duì)是由成員依其專長(而非職務(wù))和任務(wù)的需要而自主構(gòu)成，團(tuán)隊(duì)的績效可以由其任務(wù)的完成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。



　　另一方面，網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡。結(jié)果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了，員工不再把追求高級(jí)管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，他們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。這樣，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán)以及員工的參與管理，組織鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性，藉以重新構(gòu)造組織的邊界。工作小組的業(yè)績將成為關(guān)注的核心，那種單純強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人激勵(lì)的策略亦將成為歷史。



　　楊河清：現(xiàn)代文化和傳統(tǒng)文化以及東西文化的碰撞與交融，通過心理滲透、社會(huì)滲透、歷史滲透，在社會(huì)文化層面對(duì)人們的價(jià)值觀、道德觀，在企業(yè)組織層面對(duì)企業(yè)文化，進(jìn)而對(duì)員工的心理、行為模式產(chǎn)生影響。由于傳統(tǒng)文化和長期倡導(dǎo)的集體主義精神的影響，我國多數(shù)企業(yè)的組織理念將傾向于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理和員工的參與。



　　勞動(dòng)關(guān)系模式的變化將深刻影響企業(yè)的管理模式，并促進(jìn)和影響組織的變革，中國的先進(jìn)企業(yè)將會(huì)逐漸追求組織效率和員工滿意度兩個(gè)方面的最大化。在可能出現(xiàn)的變革中，高級(jí)管理技術(shù)人員、一般管理技術(shù)人員、一線工人，即現(xiàn)在常說的金領(lǐng)、白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)員工的心理變化和需求會(huì)呈現(xiàn)不同狀態(tài)。企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須深刻地了解組織成員的心理需求，洞察變化和變化趨勢，有機(jī)地將古典管理方法(關(guān)心業(yè)務(wù))與人際關(guān)系方法(關(guān)心員工)結(jié)合起來。



　　時(shí)勘：20世紀(jì)80年代以來，各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給組織發(fā)展帶來了巨大的壓力。為了培養(yǎng)競爭優(yōu)勢，迎接挑戰(zhàn)，各國企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這就使原有的雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。



　　員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。員工因而對(duì)組織失去信任，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作不安全感，同時(shí)也對(duì)組織內(nèi)雇主不成比例的高額收入感到不滿。在這種情況下，員工可能對(duì)組織失去了原有的忠誠和信任，他們不再像以前那樣努力工作，且大部分員工開始出現(xiàn)工作倦怠。另一方面，企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈，為了持續(xù)保持公司的競爭力，組織又需要員工更加努力工作，以更充沛的精力幫助企業(yè)去競爭、去創(chuàng)新、去發(fā)展。



　　梁雅杰：員工的工作壓力變得空前之大，以往較為穩(wěn)定的崗位職責(zé)變成了現(xiàn)在的極不穩(wěn)定的項(xiàng)目；工作職責(zé)范圍和工作量較以往大大增加；工作安全感已經(jīng)變成了“奢侈品”；因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)趕不上科技的變革速度而被快速淘汰成為“家常菜”，在某個(gè)專業(yè)或企業(yè)“從一而終”，也變得越來越少了。員工會(huì)經(jīng)常體驗(yàn)到被企業(yè)“拋棄”的感覺。組織和員工之間以往穩(wěn)定的“心理契約”一去不復(fù)返了。企業(yè)不會(huì)再像以往那樣盡可能給員工安全感，因?yàn)槠髽I(yè)自身也極有可能是“泥菩薩過河”；而員工給予企業(yè)的穩(wěn)定也由快速流動(dòng)所取代。



　　主持人：網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，人力資源管理也將更加強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)在員工前程發(fā)展中的作用。在新勞動(dòng)關(guān)系中，組織的“人”與市場的“人”之間的壁壘將逐漸降低，人員在組織內(nèi)外的流動(dòng)將更加自由，頻度也將增加。在這種背景下，如何建立良好的雇傭關(guān)系，增強(qiáng)員工的心理契約，以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性就顯得尤為重要。



　　討論四：如何優(yōu)化員工管理



　　袁倫渠：信息時(shí)代快速變化的競爭環(huán)境使得企業(yè)人力資源經(jīng)理人必須正視人力資源管理領(lǐng)域的變革，積極地進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變與角色定位。



　　首先，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，轉(zhuǎn)而從事更多戰(zhàn)略性人力資源管理的工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已由原來非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理人將從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織及員工教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。



　　其次，人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí)，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。人力資源管理的作用在于能為“顧客”(既包括企業(yè)顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門)提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)，而且可以凸顯人力資源管理的價(jià)值，鞏固人力資源部門的地位。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去思考“顧客”需要什么樣的人力資源，以及如何提供這些服務(wù)。



　　徐聯(lián)倉：我國著名企業(yè)“聯(lián)想”集團(tuán)提出的“管理三要素”，即“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”，反映了當(dāng)今員工管理的新潮流。他們十分重視“心智的功能”，而不是簡單地從傳統(tǒng)的層級(jí)體制上著眼。他們強(qiáng)調(diào)柳傳志的對(duì)“人本身”的重視，把人作為辦好一切事情的主體因素。而在“定戰(zhàn)略”方面，聯(lián)想并沒有一個(gè)定規(guī)，而是順時(shí)而變，順勢而變，隨機(jī)應(yīng)變，這完全符合“后現(xiàn)代化組織”的靈活反應(yīng)的特點(diǎn)。在“帶隊(duì)伍”上，聯(lián)想推出從“手段人”到“目的人”的設(shè)想，讓職工能主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)，“從集權(quán)到分權(quán)”，把高度集中統(tǒng)一的大企業(yè)，逐漸演變成由自主經(jīng)營的小單元組成的原子合成型組織，體現(xiàn)出新時(shí)代組織的特點(diǎn)。



　　時(shí)勘：從國內(nèi)外的有關(guān)研究成果來看，企業(yè)可以在下列方面做出努力，與員工建立良好的關(guān)系，增強(qiáng)員工的心理契約：



　　第一、企業(yè)必須高度重視人力資源管理，真正樹立以人為本的管理理念，此外，公司的人力資源管理必須進(jìn)行創(chuàng)新。在員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)方面，應(yīng)多加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神、集體主義意識(shí)等方面的培訓(xùn)和教育，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。在績效管理過程中，要善于利用各種工具來幫助員工提高業(yè)績水平，推動(dòng)員工的發(fā)展。第二、培養(yǎng)一支強(qiáng)有力的管理干部隊(duì)伍。一方面采取在企業(yè)和中層管理人員之間建立良好的雇傭關(guān)系，另一方面，加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以提高他們的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平，并讓他們通過行動(dòng)來影響員工，強(qiáng)化員工的心理契約。在這一方面國外提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)值得我們借鑒。第三、研究結(jié)果表明，企業(yè)文化不僅有利于塑造良好的企業(yè)形象，同時(shí)也有利于加強(qiáng)企業(yè)管理，增強(qiáng)員工的向心力和凝聚力，進(jìn)而影響企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)必須根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展需求，以及雇傭關(guān)系建立的需要，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。



　　宋利：在IT行業(yè)中，開發(fā)人員占員工多數(shù)，由于開發(fā)人員在做產(chǎn)品開發(fā)過程中經(jīng)常接觸程序性開發(fā)工作，在與電腦一起工作時(shí)經(jīng)常只是執(zhí)行“yes”或“no”的命令就能完成相應(yīng)的任務(wù)。所以造成技術(shù)人員在與其他人員交流過程中，容易把程序性開發(fā)時(shí)的工作習(xí)慣帶過來，使團(tuán)隊(duì)配合和溝通產(chǎn)生問題，畢竟人的交往不是簡單的“yes”或“no”就能解決的。那么，如何消除溝通障礙，建立高效的溝通環(huán)境呢?組織中的員工做到以下幾點(diǎn)，會(huì)逐步建立一個(gè)高效的、善于溝通的組織或團(tuán)隊(duì)：1．積極傾聽；2．運(yùn)用反饋；3．使用簡單的語言；4．控制情緒；5．注意體態(tài)語言；6．適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用非正式溝通方式。



　　另外，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中員工多數(shù)是技術(shù)型人才，相對(duì)傳統(tǒng)生產(chǎn)行業(yè)，人員管理難度大，其工作業(yè)績很難量化，于是，提高員工的工作效率及工作積極性是組織行為在諸企業(yè)中占據(jù)主動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。



　　梁雅杰：讓員工深刻了解并認(rèn)識(shí)到快速變化是大勢所趨，要提高員工自己應(yīng)對(duì)市場和本企業(yè)快速變化的能力。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，快速明確對(duì)員工知識(shí)、技能和人際關(guān)系等方面的素質(zhì)要求，讓員工快速提高自己，這樣才有利于企業(yè)降低直接和間接兩方面的人工成本。在知本經(jīng)濟(jì)的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者的前瞻性也可能是風(fēng)險(xiǎn)，所以要求領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力帶領(lǐng)員工快速跟上變化，搶占先機(jī)，迅速創(chuàng)造收益，爭取立足之地。



　　主持人：組織發(fā)展的新趨勢和組織設(shè)計(jì)的新規(guī)則，使企業(yè)必須采取有效措施來建立良好的雇傭關(guān)系，以提高員工的積極性和對(duì)于企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”，制定公平合理的人力資源管理政策和制度，以提高員工對(duì)公司政策和制度的認(rèn)同程度。

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